埼玉県ふじみ野の小野社労士事務所です。労務相談、各種手続き代行、ご相談ください。

　厚生労働省がまとめた「賃金構造基本統計調査」（常用労働者10人以上、約15000事業所対象）の結果、

となっています。賃上げ企業も前年を上回り、87.8％となっています。

　育児休業中も短時間の在宅勤務を行う、またはそもそも副業をしているとなると、収入がある場合があります。これからは、このようなケースが増えていくと考えられます。育児休業給付金との関係をおさえておきましょう。

育児休業給付金支給の条件
（１）支給単位期間に就業している日が10日を超えて、かつ就業している時間が80時間を超えていないこと。
（２）賃金が賃金月額の80％以下であること。

支給額の例：賃金月額が30万円の場合　（支給単位期間30日、給付率67％とする）
1. 賃金無給　　　　　　　　　　　30万円 × 67% ＝ 201,000円
2. 支給単位期間に賃金6万円支給 　30万円 × 80% – 6万円 ＝ 18万円
3. 支給単位期間に賃金24万円支給　30万円 × 80% – 24万円 = 0円

副業や他社で賃金を得た場合は？
（１）支給単位期間に就業している日が10日を超えて、かつ就業している時間が80時間を超えていないこと。
　→　この就業日数（時間）の算定に副業や他社で就業した時間も含まれる。

（２）賃金が賃金月額の80％以下であること。
　→　副業や他社で得た賃金は含まれない。

　平成29年11月に開催された「第4回柔軟な働き方に関する検討会（厚生労働省）」において、テレワークの適正な実施や副業・兼業の推進などに関するガイドラインの案が示されました。
　それらのうち、特に注目を集めているのは”副業・兼業”の推進です。これについては、厚生労働省のモデル就業規則の改定の方向性も示されています。

ガイドライン骨子
副業・兼業推進の方向性については、次のように示されています。

＊なお、長時間労働を招かないためには、副業・兼業時の就業時間の把握が不可欠ですが、その把握については「企業が労働者の自己申告に基づいて就業時間を把握し、長時間労働の抑制や健康管理に努める」といった旨の方向性が示されています。

モデル就業規則（厚生労働省ＨＰ）に条文新設の方向で検討

　法務省から、本年6月2日に公布された「民法の一部を改正する法律（平成29年法律第44号）」について、平成32年（2020年）の施行を目指して準備を進めているとのお知らせがありました。民法のうち債権関係の規定（契約等）は、明治29年（1896年）に民法が制定された後、約120年間ほとんど改正がされていませんでした。
　今回の改正は、民法のうち債権関係の規定について、取引社会を支える最も基本的な法的基礎である契約に関する規定を中心に、民法を国民一般に分かりやすいものとする観点から実務で通用している基本的なルールを適切に明文化することとしたものです。

■■　消滅時効：知った時から5年に統一　■■
労働基準法の影響があると思われる改正が、消滅時効に関する見直しです。
⇒　業種ごとに異なる短期の時効を廃止し、原則として「知った時から５年」にシンプルに統一

　確定拠出年金の掛金は、現在、月単位で拠出することとされていますが、来年1月からは、12月から翌年11月までの1年間を単位として、複数月分をまとめて拠出することや1年間分をまとめて拠出することが可能となります。
　なお、納付は、上記の1年間を翌月にずらした “1月から12月まで” の範囲内で行うことになります（税制の観点から、納付月ベースでは暦年が単位）。

＊注意1＊
「年1回以上、定期的に拠出」の要件を満たせば、年２回といった拠出も可能です。これまでと同様に毎月拠出とすることも可能です。

＊注意2＊
この改正は、平成30年1月から施行されるため、平成29年12月分の掛金（平成30年1月納付分の掛金）は、年単位化による拠出の対象となりません。
したがって、改正初年においては、平成30年1月から11月まで（納付月ベースでは2月から12月まで）の11か月間が年単位化の対象となります（その期間の拠出限度額は、「改正前の拠出限度額〔月額〕×11」）。

　職業安定法や省令・指針の改正（平成30年1月1日）に伴い、労働者の募集時を行う際の労働条件明示・また募集時から変更した場合、採用面談時には変更明示が必要になります。労働基準監督署には募集時の労働条件と異なるといった労働者の苦情の相談が見受けられ、企業側に誤解を生まない募集時の労働条件明示と変更があった場合には、雇用契約をする前に変更点を明示すること求めています。
　ハローワーク等へ求人の申込をする場合や自社のホームページ等で労働者募集を行う場合が該当します。留意点を見ていきましょう。

■■　労働条件明示で遵守すべき事項　■■
●明示する労働条件は虚偽または誇大な内容でないこと
→　例）通常支給されない手当を入れた賃金額
●試用期間が有期労働契約である場合の明記 / 試用期間の賃金額が異なる場合は明記
●労働条件の水準、範囲等を可能な限り限定する
→　少なくとも限定できた時点で明記（例えば面談時）
●労働条件は可能な限り、職場環境を含め具体的に詳細に明示を配慮する
●明示する労働条件が変更される可能性がある場合は明示し、変更されたときには速やかに伝える

■■　改正により追加などされた明示事項　■■
労働者の募集や求人申し込みの際に書面の交付によって明示しなければなら事項に追加されました。
●試用期間有無とその期間●裁量労働制を採用している場合
→　企画業務型裁量労働制により、○時間働いたものとみなす
●固定残業代
→　基本給と固定残業代を分ける　固定残業代は○時間分として△△円支給と明記
　　○時間を超える時間外労働分については割増賃金を支払う
●募集者の氏名または名称
●派遣労働者として雇用する場合
→　雇用形態が派遣労働者と明記

他の明示する事項（現行）を確認してみましょう！
業務内容、雇用契約期間、就業場所、就業時間、休憩時間、
休日、時間外労働有無、賃金額、加入保険

　日本経済団体連合会・日本商工会議所・経済同友会・全国中小企業団体中央会が中心となって、賛同する110団体と共に経営トップによる「長時間労働につながる商慣行の是正に向けた共同宣言」が取りまとめられました。その内容を確認しておきましょう。

長時間労働につながる商慣行の是正を目指す

■■　長時間労働につながる商慣行の是正に向けた共同宣言（全文）　■■

■■　どのような商慣行の是正？　■■

1. 関係法令・ルールの遵守に加え、取引先が労働基準関連法令に違反しないよう、配慮する。
2. 発注内容が曖昧な契約を結ばないよう、契約条件（発注業務・納期・価格等）の明示を徹底する。
3. 契約時の適正な納期の設定に加え、仕様変更・追加発注を行った場合の納期の見直しなどに適切に対応する。
4. 取引先の休日労働や深夜労働につながる納品など、不要不急の時間・曜日指定による発注は控える。
5. 取引先の営業時間外の打合せや電話は極力控える。
6. 短納期・追加発注・高品質など、サービスの価値に見合う適正な価格で契約・取引する。

　平成25年4月1日に改正労働契約法が施行され、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、有期契約社員の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されることになりました。この改正労働契約法が施行されてから平成30年4月1日で5年が経過しますので、無期転換の本格的な発生が見込まれることになります。
　無期転換社員のルールはできていますか？無期転換社員の注意点を見ていきましょう。

正社員と別区分で良い
　●　労働条件の内容は、有期契約社員と同じでよい。雇用期間が異なるのみ
例えば、今まで1年更新の雇用期間が無期になるということであり、他の労働条件は原則同じということになっている。無期転換社員＝正社員ということではない。

　●　無期転換社員就業規則の用意
しかし、上記の場合には、有期契約社員・正社員の他に、無期転換社員という社員の区分ができることになり、就業規則を別に用意した方が混乱しない。無期転換社員に定年を設けてもよい。ただし、定年を設けるなら60歳以上であること。

積極的な正社員化や無期転換社員化
　●　事業主は無期転換を勧める義務はないが・・・
反復更新5年を待たずに正社員化や無期転換社員化（限定正社員等）の制度を導入している会社も多くみられる。この制度を作り、該当社員がいればキャリアアップ助成金の対象となる。

　●　限定正社員等の定義を明確に
　正社員より業務命令の範囲が狭い社員のこと。例えば、転勤はない、休日出勤がない、責任の範囲が正社員より狭い等があります。このように、労働条件や業務内容の区別をしておかないと、同一労働同一賃金のルールから正社員と同じ賃金ということにもなります。

　同一労働同一賃金のガイドライン案を厚生労働省が出していますが、正規雇用労働者と有期契約労働者の同じ目的の手当であれば同額を支給するように例示しています。この助成金は、共通の諸手当制度を新たに設け、適用すると支給されます。

◯ 助成額　38万円（中小企業）
【対象の手当】

賞与
役職手当
特殊作業手当（特殊勤務手当）
精皆勤手当
食事手当
単身赴任手当
地域手当
家族手当
住宅手当
時間外労働手当＆深夜休日手当（法定割合に加算）

　厚生労働省が発表した「平成28年度雇用均等基本調査（確報版）」によると、男性の育児休業取得率は3.16％で過去最高を更新していますが、女性従業員の育児休業取得率81.8％に比べると遠く及びません。
　そこで、男性従業員が育児休業しやすい取組みを行い、その後男性従業員がこの出生後8週間以内に開始する育児休業を取得すると助成金が支給されます。

◯ 助成額　57万円（中小企業）

＊（　）は、生産性要件を満たした場合.

●　対象となる育児休業期間は、連続5日（大企業は14日）
●　過去3年以内に男性従業員の育児休業取得者が出ている会社は対象外