平成30年度の協会けんぽの健康保険料率は、東京都、埼玉、茨城、栃木は変更になります。神奈川、千葉は据え置きです。介護保険料率は、1.57％で引き下げです。給与計算ソフトの設定や手計算の場合には、4月納付分から変更が必要です。
| 東京都 | 9.90% |
| 埼玉県 | 9.85% |
| 神奈川県 | 9.93% |
| 千葉県 | 9.89% |
| 茨城県 | 9.90% |
| 栃木県 | 9.92% |
TEL.049-265-4052
〒356-0006 埼玉県ふじみ野市霞ヶ丘2-3-52
平成30年度の協会けんぽの健康保険料率は、東京都、埼玉、茨城、栃木は変更になります。神奈川、千葉は据え置きです。介護保険料率は、1.57％で引き下げです。給与計算ソフトの設定や手計算の場合には、4月納付分から変更が必要です。
| 東京都 | 9.90% |
| 埼玉県 | 9.85% |
| 神奈川県 | 9.93% |
| 千葉県 | 9.89% |
| 茨城県 | 9.90% |
| 栃木県 | 9.92% |
厚生労働省から、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が公表されました。注目すべきは、これに合わせて厚生労働省が公表している「モデル就業規則」が改定されたことです。
政府としては「副業・兼業」を促進させる方針ですが、労働者と会社にとって、それぞれメリットと留意点があるとしています。今後どのように対応するか、考える機会にしてみてはいかかでしょうか。
■■ モデル就業規則 副業・兼業関係 ■■
● 労働者の遵守事項として、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定があったが、この規定を削除の上、次の規定が新設された。
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（副業・兼業）第●条 １ 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。 ２ 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。 ３ 第１項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。 1. 労務提供上の支障がある場合 2. 企業秘密が漏洩する場合 3. 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合 4. 競業により、企業の利益を害する場合 |
■■ 副業・兼業をどう考えるか ■■
● 公務員と異なり、民間企業の労働者に副業を禁止する法律は存在しない。したがって、副業を認めるかどうかは就業規則次第ということになる。現状では、多くの会社において正社員の副業は原則認めず、許可制になっている場合が多い。
●労働者の就業時間外は本来自由な時間であり、副業を企業側が一切禁止するというのは問題視させることもあったが、その一方で労働契約により労働者は企業に対し「誠実労働提供義務」を負っているので、就業時間外も精神的・肉体的疲労回復のため休養をとることは労務提供のための基礎的条件と考えられる。
●副業の内容によっては企業の対外的信用が傷つけられるケースや企業秘密漏洩リスク等もあるため、このような副業は規制しても合理的な理由がある。
| 従業員負担 １ | 事業主負担 ２ | 雇用保険料率 １＋２ | |
| 一般の事業 | 3/1000 (29年度 3/1000) |
6/1000 （29年度 6/1000） |
9/1000 （29年度 9/1000） |
| 建設の事業 | 4/1000 (29年度 4/1000) |
8/1000 (29年度 8/1000) |
12/1000 (29年度 12/1000) |
労災保険率については、各業種の給付実績などを踏まえ、3年ごとに改定する仕組みになっていますが、全体的に労働災害が減っていることから、このように全業種平均で引き下げられることになりました。
労災保険料は、企業が全額負担することになっていますが、この引き下げにより、企業全体で年間約1,311億円の負担減になるとのことです。
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● 労災保険率の改定：全業種平均で0.02％引き下げられ、0.45％となる ● 時間外労働等改善助成金（職場意識改善助成金を改称し拡充） ● 家事支援従事者に係る特別加入制度の加入対象見直し ● 介護（補償）給付・介護料の最高限度額・最低保証額の改定 など |
■■ 時間外労働等改善助成金 ■■
最も予算が配分されているのは、「時間外労働上限設定コース」です。これは、時間外労働の上限設定を行う中小企業事業主を対象として、「助成対象の経費（就業規則等の作成・変更費用、労務管理用機器等の導入・更新費用など）の4分の3」を助成するものです。その上限額が最大で200万円まで引き上げられるケースもあるようです。
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● 時間外労働上限設定コース（拡充） ● 勤務間インターバル導入コース（拡充） ● 職場意識改善コース（拡充） ● 団体推進（新規） |
＊これらの助成金の詳細は明かになっていないので、明らかになった号で改めて紹介します。
厚生労働省は、長時間労働の抑制の一環として、36協定書（時間外・休日労働協定書）未届の事業所に対する労働条件の相談指導を平成30年度新たに実施するとしています。まずは、自主点検により労働時間を把握したうえで、集団での相談指導や戸別訪問指導を行うものです。36協定は、時間外労働・休日労働がある事業所は労働基準監督署に毎年届けることが義務付けられています。
■■ 法定労働時間 ■■
| 法定労働時間 | 1週間40時間、1日8時間（労基法32条、40条） |
| 所定労働時間 | 各事業所で、就業規則や労働契約で定める労働時間 |
＊労働時間には、休憩時間は含まない
＊1週間とは継続した7日間。就業規則等において特段の定めがない場合は、日曜日から土曜日となる
＊1日とは原則として、暦日（午前0時から午後12時まで）
■■ 法定休日 ■■
| 法定休日 | 毎週少なくとも1回の休日 |
| 4週4日の休日 | 業務の都合で採用できる。しかし、例外であることを強調し徹底 |
＊週とは起算日から数えて7日間。就業規則等において特段の定めがない場合は、日曜日が起算日
＊4週4日の休日制は、どの4週を区切っても4日の休日を与えなければならないといことではなく、就業規則等に定める起算日から4週4日あればよい
■■ 法定休日と所定休日 ■■
| 法定休日 | あらかじめ就業規則等で定める。休日労働割増率で計算0.35％ |
| 所定休日 | 法定休日以外の休日。時間外割増率で計算0.25％ |
＊週休2日制の場合に、どちらが法定休日かを定めておく必要がある。特に、勤務ローテーション表による場合は注意が必要
＊休日労働割増計算の簡易化のために、所定休日の割増率を0.35％で計算をしてもかまわない
厚生労働省がまとめた「賃金構造基本統計調査」（常用労働者10人以上、約15000事業所対象）の結果、
| 初任給男女計産業計：
■ 大卒 206,100円 （対前年1.3％） |
となっています。賃上げ企業も前年を上回り、87.8％となっています。
育児休業中も短時間の在宅勤務を行う、またはそもそも副業をしているとなると、収入がある場合があります。これからは、このようなケースが増えていくと考えられます。育児休業給付金との関係をおさえておきましょう。
育児休業給付金支給の条件
（１）支給単位期間に就業している日が10日を超えて、かつ就業している時間が80時間を超えていないこと。
（２）賃金が賃金月額の80％以下であること。
支給額の例：賃金月額が30万円の場合 （支給単位期間30日、給付率67％とする）
1. 賃金無給 30万円 × 67% ＝ 201,000円
2. 支給単位期間に賃金6万円支給 30万円 × 80% – 6万円 ＝ 18万円
3. 支給単位期間に賃金24万円支給 30万円 × 80% – 24万円 = 0円
副業や他社で賃金を得た場合は？
（１）支給単位期間に就業している日が10日を超えて、かつ就業している時間が80時間を超えていないこと。
→ この就業日数（時間）の算定に副業や他社で就業した時間も含まれる。
（２）賃金が賃金月額の80％以下であること。
→ 副業や他社で得た賃金は含まれない。
平成29年11月に開催された「第4回柔軟な働き方に関する検討会（厚生労働省）」において、テレワークの適正な実施や副業・兼業の推進などに関するガイドラインの案が示されました。
それらのうち、特に注目を集めているのは”副業・兼業”の推進です。これについては、厚生労働省のモデル就業規則の改定の方向性も示されています。
ガイドライン骨子
副業・兼業推進の方向性については、次のように示されています。
| 労働者及び企業のそれぞれのメリットや留意点を踏まえると、自身の能力を一企業にとらわれずに幅広く発揮したいという希望を持つ労働者が、副業・兼業を行える環境を整備することが重要であり、長時間労働を招かないよう留意しつつ、以下の対応が必要である。
1. 厚生労働省で示しているモデル就業規則の規定を、労務提供や会社の信用・評価に支障が生じる場合等以外は副業・兼業を認める方向で改めること |
＊なお、長時間労働を招かないためには、副業・兼業時の就業時間の把握が不可欠ですが、その把握については「企業が労働者の自己申告に基づいて就業時間を把握し、長時間労働の抑制や健康管理に努める」といった旨の方向性が示されています。
モデル就業規則（厚生労働省ＨＰ）に条文新設の方向で検討
| 第〇条（副業・兼業） 1. 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。 2. 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。 3. 第１項の業務が、就業規則に規定する一定の事項（遵守事項の一部）に該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。 |
法務省から、本年6月2日に公布された「民法の一部を改正する法律（平成29年法律第44号）」について、平成32年（2020年）の施行を目指して準備を進めているとのお知らせがありました。民法のうち債権関係の規定（契約等）は、明治29年（1896年）に民法が制定された後、約120年間ほとんど改正がされていませんでした。
今回の改正は、民法のうち債権関係の規定について、取引社会を支える最も基本的な法的基礎である契約に関する規定を中心に、民法を国民一般に分かりやすいものとする観点から実務で通用している基本的なルールを適切に明文化することとしたものです。
■■ 消滅時効：知った時から5年に統一 ■■
労働基準法の影響があると思われる改正が、消滅時効に関する見直しです。
⇒ 業種ごとに異なる短期の時効を廃止し、原則として「知った時から５年」にシンプルに統一
確定拠出年金の掛金は、現在、月単位で拠出することとされていますが、来年1月からは、12月から翌年11月までの1年間を単位として、複数月分をまとめて拠出することや1年間分をまとめて拠出することが可能となります。
なお、納付は、上記の1年間を翌月にずらした “1月から12月まで” の範囲内で行うことになります（税制の観点から、納付月ベースでは暦年が単位）。
＊注意1＊
「年1回以上、定期的に拠出」の要件を満たせば、年２回といった拠出も可能です。これまでと同様に毎月拠出とすることも可能です。
＊注意2＊
この改正は、平成30年1月から施行されるため、平成29年12月分の掛金（平成30年1月納付分の掛金）は、年単位化による拠出の対象となりません。
したがって、改正初年においては、平成30年1月から11月まで（納付月ベースでは2月から12月まで）の11か月間が年単位化の対象となります（その期間の拠出限度額は、「改正前の拠出限度額〔月額〕×11」）。