埼玉県ふじみ野の小野社労士事務所です。労務相談、各種手続き代行、ご相談ください。

　厚生労働省が発表した「平成28年度雇用均等基本調査（確報版）」によると、男性の育児休業取得率は3.16％で過去最高を更新していますが、女性従業員の育児休業取得率81.8％に比べると遠く及びません。
　そこで、男性従業員が育児休業しやすい取組みを行い、その後男性従業員がこの出生後8週間以内に開始する育児休業を取得すると助成金が支給されます。

◯ 助成額　57万円（中小企業）

＊（　）は、生産性要件を満たした場合.

●　対象となる育児休業期間は、連続5日（大企業は14日）
●　過去3年以内に男性従業員の育児休業取得者が出ている会社は対象外

　厚生労働省から、本年8月、「平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果」が公表されました。この是正結果の公表は、平成14年度から毎年度行われているものです。
今回公表されたのは、全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成28年度で不払いだった割増賃金（不払い残業代）が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめたものです。

平成28年度の監督指導による賃金不払い残業の是正結果のポイント

●監督指導の対象となった企業では、監督指導のもと、定期的にタイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか確認するなど、賃金不払残業の解消のために様々な取組を行い、改善を図っています。たとえば、次のような些細な時間が積み重なって、多額の不払い残業代になった事例も紹介されています。

（１）休憩時間中に会議が行われていた
→ その会議の時間は労働時間 ＝ その時間分の賃金が不払いになっている

（２）会社が指示したユニフォームへの着替えを行った後にタイムカードを打刻していた
→ その着替えの時間は労働時間 ＝ その時間分の賃金が不払いになっている

特に平成28年度から、働き方改革、長時間労働の是正、労働時間の適正把握などへの関心が高まっています。にもかかわらず、賃金不払残業に関する是正企業数は減少していません。厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底していくとのことです。

　平成29年10月1日より、育児介護休業法の改正があります。厚生労働省のHPには、すでに「育児・介護休業等に関する規則の規定例」をアップしています。改正点は3点ですので、ご案内します。

◯　最長2歳までの育児休業の延長
　●　原則、育児休業は子が1歳に達するまでの期間について取得することができますが、例外的に保育園へ入所ができない場合に1歳6か月まで延長が認められています。平成29年10月1日以降は、1歳6か月以後も保育園に入所できない場合に、事業主に申し出ることにより最長2歳まで再延長できます。
　●　育児休業給付金の給付期間も最長2歳まで延長されます。

○　育児・介護休業制度の個別周知　（努力義務）
　●　労働者又はその配偶者が妊娠・出産した場合、又は家族を介護していることを知ったとき、事業主はその労働者に対して個別に育児・介護休業に関する制度を周知する努力義務が創設されます。

○　育児目的休暇の導入促進　（努力義務）
　●　小学校就学前の子を養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度（出産後の養育、出産前に準備することができる休暇を含む）を設ける努力義務が創設されます。

　厚生年金保険の保険料率が、今までの18.182％から引き上げられ、「18.3％」となります。
この保険料率は「平成29年9月分（10月納付分）」からの保険料を計算する際の基礎となります（健康保険の保険料率については、同月からの改定はありません）。
　厚生年金保険の保険料率は、平成16年の改正により保険料水準の上限が設けられ、その水準になるまで毎年段階的に引き上げられてきましたが、今年9月その上限に達しました。

◯　今後は、さらなる法改正がない限り、18.3％（折半9.150％）で固定

　今年7月末に開催された第49回中央最低賃金審議会において、平成29年度の地域別最低賃金額改定の目安について公表されました。中央最低賃金審議会は、地域別最低賃金の全国的整合性を図るため、毎年、地域別最低賃金額改定の「目安」を作成し、地方最低賃金審議会に提示します。
　各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上答申を行い、各都道府県労働局長によって地域別最低賃金額が決定されることになります。
　すでに、地域別最低賃金額答申状況が公表されましたのでご案内します。

◯ 平成29年度地域別最低賃金時間額答申状況（抜粋）

＊（　）は、平成28年度地域別最低賃金額.
＊発効予定年月日は、異議審がない場合の最短のもの.

●　全国加重平均は25円（昨年度は24円）　　平成14年度以降で最高額となる引上げ
●　全都道府県で20円を超える目安額となっており、引上げ率に換算すると3.0％（昨年度と同率）

　平成29年8月1日から、雇用保険の高年齢雇用継続給付の支給限度額、育児休業給付・介護休業給付の計算に用いる休業開始時の賃金日額の上限等が変更されます。

1. 高年齢雇用継続給付の支給限度額
平成29年７月31日まで：339,560円 → 平成29年8月1日から：357,864円
一の支給対象月（一暦月）について、賃金の低下の割合に応じて、次のように計算した額が支給されます。

注1)　支給対象月の賃金が、支給限度額（357,864円）を超えるときは、その支給対象月には支給されません。また、上記のように計算した額に支給対象月の賃金を加えた額が支給限度額を超えるときは、｢支給限度額－支給対象月の賃金｣が支給されます。
注2)　支給額として計算した額が1,976円を超えないときは、その支給対象月には支給されません。
注3)　60歳到達時等の賃金の月額は469,500円を上限とし、74,100円を下限とします。

2. 育児休業給付の計算に用いる休業開始時の賃金日額の上限
平成29年7月31日まで：14,150円 → 平成29年8月1日から：14,910円

3. 介護休業給付の計算に用いる休業開始時の賃金日額の上限
平成29年7月31日まで：15,550円 → 平成29年8月1日から：16,410円

＊確認＊　育児休業給付・介護休業給付の支給額
支給額は、一の支給単位期間（休業開始日を基準として区切った1か月）について、次の額です。

※　休業開始時の賃金の月額とは、「休業開始時の賃金日額×支給日数〔原則30日〕」のことです。

　厚生労働省から、平成28年度「個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。
　「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルの未然防止、早期解決を支援するものです。「総合労働相談」、労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の３つの方法があります。

民事上の個別労働紛争255,460件　相談内容件数　ベスト3

（１）　いじめ・嫌がらせ　22.8％
　パワハラ・セクハラ・マタハラ・・・、とハラスメントへの会社の対応が求められています。社員間の個別の問題と放置しておき、会社にも責任があると認定された裁判例は数多くあります。
　パワハラも必ずしも上司が部下に行うばかりではなく、部下が上司に行う、また、セクハラも異性同士だけでなく、同性同士も認定されるなど、幅広い相談内容となっています。ハラスメント防止策は、社員教育・職場改善等経営側の課題と言えるでしょう。

（２）　自己都合退職　13.0％
　解雇よりも自己都合退職の相談が上回りました。自己都合退職の相談は何？と思う方が多いのですが「退職の意思を伝えたのに、辞めさせてくれない」という相談です。
　「辞めるなら、人を連れてこい！」「退職届を目の前で破られた！」「辞めるなら損害賠償金を払え！」等々。景気が良くなり、人手不足が背景にあるようです。

（３）　解雇　11.8％
　いつの時代も解雇の相談は多いです。会社側は、解雇した従業員に納得させる理由が必要です。
　就業規則に解雇事由の記載があり、教育・指導を行っても改善の見込みなしとした客観的な説明が求められます。説明ができない場合には、解雇権乱用とみなされます。

▼ベスト３の他には、以下の相談内容となっています。

（4）　労働条件の引き下げ　8.9％
（5）　退職勧奨　7.1％
（6）　雇止め　4.0％
（7）　出向・配置転換　3.0％
（8）　雇用管理など　2.0％
（9）　募集・採用　1.0％
（10）　採用内定取消　0.6％　他

　算定基礎届を提出して、少し落ち着いたでしょうか。
　年金事務所の窓口で提出した場合には、その時にチェックが入りますが、郵送の場合には後日確認が入ることがあります。２等級以上の標準報酬月額になる場合です。
　固定的な賃金の変動がない場合には月額変更届は必要ありませんが、基本給の変更だけでなく、家族手当が支給された！通勤手当が変わった！管理職手当が変更になった！なども該当します。

●　月額変更該当の早見表

育児休業等終了時の改定は、復帰以降3ヶ月の支払基礎日数17日以上月の平均額（17日未満はのぞく）。
固定的賃金の変動がなくても、1等級の変動でも改定。

●　添付書類が必要なケース
　◇　60日以上遡って届出をするとき
　◇　5等級以上下がるとき

　障害者雇用促進法の改正により、平成30年4月1日から、精神障害者の雇用が義務化され、法定の障害者雇用率の算定式に精神障害者が追加されることが決定しています。
　このことなどを踏まえて、同日から障害者雇用率を引き上げるため、政省令の見直しが進められています。そのポイントは次のとおりです。

● 障害者雇用率　平成30年4月～
　◇　一般の民間企業
　　【現行: 2.0%】→2.3%
　　当分の間2.2%、3年を経過する日より前に2.3%

　◇　国及び地方公共団体、並びに特殊法人
　　【現行: 2.3%】→2.6%
　　当分の間2.5%、3年を経過する日より前に2.6%

　◇　都道府県等の教育委員会
　　【現行: 2.2%】→2.5%
　　当分の間2.4%、3年を経過する日より前に2.5%

● 報告対象事業主（１人以上の障害者の雇用義務がある事業主）一般の民間企業の場合
　　【現行: 50人以上の労働者を雇用する事業主】
　　→43.5人(当分の間45.5人、３年を経過する日より前に43.5人）以上の労働者を雇用する事業主
　　　

確認：障害者雇用率制度の概要
事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者（平成30年４月からは、精神障害者も追加）の割合を、「障害者雇用率」以上にする義務があります。
毎年6月1日現在「障害者雇用状況報告書」ハローワークに提出

　平成29年2月の通達により、労災にもかかわらず健康保険から給付を受けていた場合でも、被保険者が立て替えることなく調整されるようになりました。内容を確認してみましょう。

〈解説〉
　労災給付は業務上の傷病に給付され、私傷病の場合には健康保険から給付されます。しかし、労災事故にもかかわらず健康保険から給付を受けていることがよく発生していました。
　この通達前は、健康保険から労災保険に切り替えるため、被保険者が一旦全額費用の立替をしなければなりませんでした。被保険者には負担が大きかったわけですが、今後は労災保険と健康保険の間で調整を行い、金額が確定後、健康保険で支払った自己負担分が返還されることになります。