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【通信11月】年次有給休暇の時間単位取得【労働法】


「年次有給休暇の時間単位取得」と「子の看護休暇・介護休暇」の比較をして、年次有給休暇の時間単位取得について復習をしておきましょう。

  子の看護休暇・介護休暇 年次有休休暇
時間単位の日数 全日数 法定の日数のうち、5日以内
取得 法律上当然に 任意 労使協定により取得可能
賃金 無給でもいい 有給
子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得に対応する就業規則または育児・介護休業規程の改訂を忘れずに。そして従業員への周知を行いましょう。

【通信11月】子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得【法改正】


 令和3年1月1日より育児・介護休業法施行規則等が改正され、子の看護休暇・介護休暇の時間単位の取得ができるようになります。準備は進んでいますか?年次有給休暇の時間単位の取得とは異なり、法律上当然に時間単位での取得が可能になります。
 厚生労働省HPにQ&Aが出ています。

子の看護休暇・介護休暇とは?

● 子の看護休暇
 小学入学前の子を持つ労働者は年間一人につき5日、二人以上は10日まで取得ができる。

● 介護休暇
介護状態にある対象家族がいる労働者は年間一人につき5日、二人以上は10日まで所得ができる。

*法改正により、1日4時間未満の労働者も子の看護休暇・介護休暇の取得ができるようになった

 

【通信11月】36協定届等の押印欄削除(令和3年4月1日予定)【法改正】


 令和2年7月17日に閣議決定された規制改革実施計画のデジタルガバメント分野における新たな取組みとして、「行政手続における書面規制・押印、対面規制の抜本的な見直し」が掲げられました。厚生労働省はこの見直しを受け、労働基準法および最低賃金法の規定に基づき使用者に提出が求められている届出等について、使用者および労働者の押印または署名を求めないこと等の改正を行います。

改正の概要

● 労働基準法施行規則および最低賃金法施行規則等において法令上押印等を求めないこととするとともに、労働基準監督署長等への届出等の際に押印等を求めている省令様式について押印欄を削除する。

● 押印等を求めている省令様式のうち、36協定届など、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者の記載のあるものについては、労働組合の記名がされている場合には事業場の労働者の過半数で組織されている旨を、過半数代表者の記名がされている場合には事業場の労働者の過半数を代表している旨および当該過半数代表者が労働基準法施行規則6条の2第1項各号(※)のいずれにも該当する者である旨のチェックボックスを設けることとするほか、所要の改正を行います。

※使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。

 

要注意!本来は協定書と協定届は異なる!

● 時間外労働・休日労働の際には、労使協定(36協定)を締結し、労働基準監督署に労使協定の内容を届け出る(36協定届)ことになっている。
 → 36協定届に押印署名をすることで、36協定書としていた会社が多い(兼ねている)

        「36協定書」には、引き続き労使双方の押印または署名が必要!
● このような労使協定書と届出書の違いや手続きの流れについて十分な理解がされていなく、全ての手続きにおいて押印廃止したという解釈の誤解が広まることを懸念して、厚生労働省は指導を徹底する方針とのこと
“押印廃止”との報道に、手続きが簡素化されると思いましたが、36協定等労使合意が必要な書面に関しては、今まで通り協定書と協定届を兼ねておいた方がいいかもしれませんね。
(36協定書は、時間外労働・休日労働をさせる場合には、労働者が一人でも必要です)

【通信10月】年金 繰上げ・繰下げ【年金】


現在65歳となっている年金支給開始年齢の引上げはおこなわれません。ただし、申請により60歳に繰上げまたは70歳まで繰下げることができます。この繰下げが今回の改正により70歳から75歳まで繰下げることが可能になるということです。繰上げ、繰下げにより年金額が変わります。

【繰上げ・繰下げによる減額・増額率】
65歳時の年金額を100とすると、
● 繰上げ減額率 = 0.5%×繰上げた月数(60歳~64歳)
→ 令和4年4月1日以降60歳に達する方から0.4%に改正予定.
  以下()は改正後

● 繰上げ増額率 = 0.7%×繰下げた月数(66歳~75歳

 

請求年齢 60 61 62 63 64 65
減額・増額 % 70(76) 76(80.8) 82(85.6) 88(90.4) 94(95.2) 100
66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
108.4 116.8 125.2 133.6 142 150.4 158.8 167.2 175.6 184
繰下げは、基礎年金+厚生年金はもちろんのこと、基礎年金のみ、厚生年金のみでもできます。人生100年時代となると、繰下げの受給額増額は魅力的な感じもしますが、厚生労働省年金局の資料(2017年)によると、原則どおり65歳年金支給開始が多いようです。

【通信10月】「給付制限期間」が2か月に短縮【雇用保険】


 令和2年10月1日以降に離職された者は、正当な理由がない自己都合による退職の場合でも、5年間のうち2回までは「給付制限期間」が2か月になりました。

*厚生労働省リーフレットより

● 5年間に2回以上の自己都合による離職をした場合には、3回目の給付制限期間は3か月になる!
● 自己の責めに帰すべき重大な理由で退職した場合にも給付制限期間は3か月!

【通信10月】年金制度改正法(令和2年6月5日公布)【法改正】


 被用者保険の適用拡大などを盛り込んだ年金制度改正法が成立し、令和2年6月5日に公布されました。企業や年金受給者などに大きな影響を及ぼす改正項目が多いため、施行までにある程度の期間が置かれていますが、どのような改正が行われようとしているのかは早めに押さえておきましょう。

年金制度改正法の主なポイント
1. 被用者保険の適用拡大
● 短時間労働者(週20時間以上、月額賃金8.8万円以上等)を被用者保険の適用対象とすべき事業所の企業規模要件を段階的に引き下げ 【現行「従業員数500人超」】
令和4年10月から「従業員数100人超」 
→ 令和6年10月から「従業員数50人超」

2. 在職中の年金受給の在り方の見直し
● 令和4年4月 退職時ではなく、毎年定時に改定
高齢期の就労継続を早期に年金額に反映するため、在職中の老齢厚生年金受給者(65歳以上)の年金額を毎年定時に改定する仕組みを導入       

● 令和4年4月 (賃金+年金)が47万円以上から支給停止が開始
60歳台前半の在職老齢年金制度について、支給停止とならない範囲を拡大する(支給停止が開始される賃金と年金の合計額の基準を、現行の28万円から「47万円(令和2年度額)」に引き上げ)

3. 受給開始時期の選択肢の拡大
● 令和4年4月 年金受給開始年齢を75歳まで繰下げ可能
現在60歳から70歳の間となっている老齢厚生年金・老齢基礎年金の受給開始時期の選択肢を、「60歳から75歳の間」に拡大
→ 通信10月別の号で解説

4. 確定拠出年金の加入可能要件の見直し等
● 令和4年5月 確定拠出年金の加入可能年齢を引き上げ等

5. その他
● 令和3年4月 年金脱退一時金
「短期滞在外国人に対する脱退一時金の支給上限年数の引き上げ(3年→5年)

いずれも、労務管理に関わる重要な年金制度の改正です。今回紹介した以外にも、制度面・手続面の改善が図られ、順次施行される予定です。日本年金機構の今後の詳細公表を注目していきましょう。

【通信9月】通勤手当と在宅勤務手当等【労務実務】


 在宅勤務や一時帰休の場合には、会社への通勤がなくなります。通勤手当は一ヶ月の定期代としている会社も多いですが、会社へ通勤しなかった日の通勤費が浮くとなると、社員の勤務日数の違いにより不公平になるという問題があります。見直しをしてみましょう。

テレワーク給与・費用
1. 通勤手当は原則実費支給
 「月に○日以上の在宅勤務・一時帰休を行った場合は、実際に通勤に要する往復運賃に実費を支給する」という定めも考えられる。一ヶ月の定期代の方が高くなる日数から実費支給を行う。

2. 在宅勤務手当
就業時間の光熱費・通信費・その他消耗品代として在宅勤務手当を支給する会社も増えてきた。
 ○ 在宅勤務と通勤が混在している社員には、1日当たりの単価を決めて支払う
 ○ 労働日のほとんどを在宅勤務の社員には、月当たりの単価を決めて払う

3. 機器は、会社の貸与か社員の所有か
費用負担の他に、データーの保存場所やセキュリティの問題がある。
在宅勤務を中心とする場合には、パソコン、プリンター、WI-FI等会社が貸与し、情報を管理できる体制を整えることが望ましい。
社員所有の機器を使用する場合には、十分に教育を行う。

【通信9月】テレワークの働き方整備【労務】


 令和2年7月、政府は「成長戦略実行計画案」を提示しました。その中で、「兼業・副業の環境整備」の方向性が示されたことが話題になっています。ポイントを2つ上げました。

テレワーク率の実施調査
■ 厚生労働省とLINE株式会社による「新型コロナ対策のための全国調査」第3回調査(4月12日~13日)オフィスワーク中心業務者のテレワーク実施割合は以下の導入率ですが、現在も首都圏を中心にテレワークは定着しつつあります。
 ● 東京: 約52%
 ● 埼玉: 約33%
 ● 神奈川: 約44%
 ● 千葉: 約36%

 

テレワーク導入時 労務留意
1. テレワークする場所の限定やパソコンの利用制限
情報漏洩防止のため、テレワークの就業場所やパソコン等の利用制限など条件を定める。

2. 労働時間の把握と労働時間制
労働時間の把握はパソコンの使用時間等客観的な記録が望ましいが、自己申告制の場合は実労働時間と乖離がないか実態調査を行い補正する必要がある。虚偽の申告をしないと就業規則等に定める。

3. 中抜け時間
一定程度労働者が業務から離れる時間(中抜け)を認め、申告により始業・終業時間を変更することも考えられる。この場合には就業規則に始業・終業時間の変更が行われる旨の記載が必要。

4. 長時間労働防止
テレワークは仕事と仕事以外の切り分けが難しいため、「メール送付の抑制」「システムへのアクセス制限」「時間外・休日・深夜労働の原則禁止」を厚生労働省は提案している。

5. 休憩時間の取り扱い
休憩時間は一斉休憩が原則。労使協定を締結させれば、一斉に与えないことが可能。

6. テレワークのメンタルヘルス対策
「運動量が減り生活のリズムを崩してしまう」「孤独感を増してしまう」等で心身不調になる労働者もいる。テレワーク導入時にはパフォーマンスが下がっていないか、メンタル不調になっていないか労働者の様子を見ることも必要。

【通信9月】最低賃金 10月から改定【法改正】


 厚生労働大臣の諮問機関である中央最低賃金審議会は、新型コロナ感染症の経済・雇用の影響等を踏まえ「2020年度の地域別最低賃金額改定の目安」を示しませんでしたが、各都道府県労働局長が決定しました。全国的に1~2円の引き上げにとどまりました。


■■ 2020度地域別最低賃金 時給(抜粋) ■■

都道府県名 答申された改定額(円) 引き上げ額(円)
東京 1013 変更なし
埼玉 928 2
神奈川 1012 1
千葉 925 2
茨城 851 2
栃木 854 1
群馬 837 2

【通信8月】兼業している労働者の労働時間の管理【労務】


 令和2年7月、政府は「成長戦略実行計画案」を提示しました。その中で、「兼業・副業の環境整備」の方向性が示されたことが話題になっています。ポイントを2つ上げました。

1. 労働者の自己申告制について
兼業先での労働時間の把握は、労働者からの自己申告制を設け、その手続及び様式を定める。
この際、申告漏れや虚偽申告の場合には、兼業先での超過労働によって上限時間を超過したとしても、本業の企業は責任を問われないこととする。

2. 簡便な労働時間管理の方法について
本業の企業(A社)が兼業を認める際、以下①、②の条件を付しておくことで、 A社が兼業先(B社)の影響を受けない形で、従来通りの労働時間管理で足りることとなる。

① 兼業を希望する労働者について、A社における所定労働時間を前提に、通算して法定労働時間又は上限規制の範囲内となるよう、B社での労働時間を設定すること。

② 上記の場合、A社において所定労働時間を超えて労働させる必要がある場合には、あらかじめ労働者に連絡することにより、労働者を通じて、必要に応じて(規制の範囲内におさまるよう)、B社での労働時間を短縮させることができるものとすること。

●以上により、A社は自社における時間外労働時間についてのみ割増賃金を支払えばよい。