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ニュース

【通信3月】身元保証書に賠償の上限を追記 【労務】


 素性や経歴を保証するとともに、従業員が会社に損害を与えた場合に連帯して賠償してもらうため、入社時に身元保証書の提出を求めている会社は、賠償の上限を追記してください。


● 令和2年4月から民法の改正により、「個人保証人の保護の強化」
  → 上限額のない個人の保証契約は無効とされる

● 上限をいくらにするか・・・損害に対するリスクヘッジには低額だと実効性がなくなり、
  高額すぎると連帯保証人が躊躇することになる
  → 例)具体的数字を明記する 上限額は1000万円
    例)従業員入社時月額給与の○○ヵ月分とする

* 実質的に形骸化している場合は、今回の改正を機に「身元保証書の廃止」や「緊急連絡先届に変更」する会社もあります。

年度替わりは保険料率の変更や法改正の施行等、実務担当者が注意しなければならないことが多い時期です。加えて、新型コロナウィルスの助成金等も気になるところです。いつからどのように変更になるのか情報を正確に把握するように心がけましょう。

【通信3月】3月分(4月納付分)から改定【健康保険】


 令和2年度の協会けんぽの健康保険料率は、埼玉、茨城、神奈川、千葉は引き下げになります。東京、栃木は据え置きです。介護保険料率は、1.79%に引き上げです。給与計算ソフトの設定や手計算の場合には、4月納付分から変更が必要です。


【協会けんぽの保険料率】 都道府県で異なります!

東京都    ↓ 9.87% 神奈川県(変更)↑ 9.93%
埼玉県(変更)↑ 9.81% 千葉県 (変更)↓ 9.75%
茨城県(変更)↓ 9.77% 栃木県     ↓ 9.88%


●各健康保険組合においても、健康保険料や介護保険料の改定は行われます。確認をしましょう。

【通信3月】新型コロナウイルス関係【労務】


 本年(令和2年)1月末頃から、日本でも、武漢市がある湖北省への渡航歴がない方の新型コロナウイルスへの感染が確認されています。もし会社に感染者が出た場合や自主的に休む場合の手当について整理してみました。新型コロナウイルス関係の助成金も紹介します。


■■ 新型コロナウイルスによる休業 ■■


● 新型コロナウイルスに感染し都道府県知事による就業制限

 傷病手当金(または年次有給休暇)

● 労働者が発熱等の症状があるため自主的に休み

 傷病手当金(または年次有給休暇)

● 労働者が発熱等に症状があるため会社が就業制限

 休業手当(平均賃金の60%)

● 新型コロナウイルスに感染者が出たため、他の労働者を自宅待機

 他の労働者に対して休業手当

* 傷病手当金は健康保険の被保険者である必要がありますが「被保険者以外にも給付する」、「病院の証明がなくても会社が承認すればよい」等の緊急案も検討されています。


■■ 助成金 ■■


● 雇用調整助成金

 経済上の理由(新型コロナウィルス影響を該当)により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業等を行い休業手当を支払った場合に賃金の一部を助成する。


(1) 休業の初日:令和2年1月24日~7月23日
(2) 新卒者等雇用保険被保険者期間が6ヵ月未満でも対象
(3) 令和2年1月24日以降の事後提出が5月31日まで可能
(4) 生産指標の確認期間は1ヵ月(3ヵ月から短縮)
(5) 事業所設置後1年未満の事業主についても対象
(6) 最近3ヵ月の雇用量が対前年比で増加していても対象


● 小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援


(1) 上記労働者に、年次有給休暇とは別に有給(賃金全額)の休暇を取得させた事業主。
(2) 休暇中に支払った賃金相当額(支給額は8330円を日額上限)
(3) 適用日は令和2年2月27日~3月31日の間に取得した休暇

*助成金や給付金等随時更新されますので、厚生労働省のHPを確認しておきましょう。

【通信2月】子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得【法改正】


 改正育児・介護休業法施行規則及び改正指針が公布され、令和3年1月から、子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できることが正式に決定しました。そのポイントを確認しておきましょう。


■■ 令和3年1月からスタート (厚生労働省リーフレットから) ■■

施行日までにまだ期間はありますが、改正の内容は早めに押さえておきましょう。 就業規則(育児介護休業規程)の改訂も必要となりますので、是非ご相談ください。

【通信2月】若年労働者定着対策【労務】


 令和元年の12月に厚生労働省から、「平成30年若年者雇用実態調査」の結果が公表されました。若年労働者(15~34歳)の定着のための対策を行っている事業所が増加しています。人手不足の状況が続く中、企業の存続を考えると、若年労働者の定着が不可欠です。企業がその対策に迫られていることが、調査結果に表れています。(5人以上を雇用する事業所17000、有効回答率55.3%)


■■ 過去1年間に自己都合により退職した若年労働者がいた事業所は44.9% ■■


● 過去1年間(平成29年10月~平成30年9月)に自己都合退職の若年労働者の有無44.9%の
 雇用形態別では、
  「若年正社員」:28.7%
  「正社員以外の若年労働者」:21.8%
● 産業別にみると、
  「宿泊業、飲食サービス業」:58.2%
  「生活関連サービス業、娯楽業」:55.6%
  「卸売業、小売業」:52.6%
 の順で割合が高くなっている。


■■ 定着のための対策をしている事業所は正社員72.2%、正社員以外57.1% ■■


● 実施している対策


(1) 職場での意思疎通の向上         正社員59.0%    正社員以外59.2%
(2) 本人の能力・適性にあった配置      正社員53.5%    正社員以外49.4%
(3) 採用前の詳細な説明・情報提供       正社員52.0%    正社員以外49.2%
(4) 教育訓練の実施・援助           正社員49.5%    正社員以外35.7%
(5) 労働時間の短縮・有給休暇の取得       正社員37.8%    正社員以外22.8%
(6) 職場環境の充実・福利厚生の充実       正社員36.6%    正社員以外30.3%
(7) 仕事の成果に見合った賃金         正社員36.0%    正社員以外35.8%
(8) 仕事と家庭の両立支援          正社員28.4%    正社員以外31.5%
(9) 昇格・昇任基準の明確化          正社員25.1%    正社員以外15.8%
(10) 配転・勤務地等人事面での配慮      正社員22.9%    正社員以外17.8%


 *前回調査(平成25年)と比較して大幅に傾向が異なるわけではありませんが、労基法改正の影響もあり、
(6)「労働時間の短縮・有給休暇の取得の割合」の対策が「正社員」「正社員以外」両方で大きく伸びています。(前回 正社員25.9% 正社員以外22.8%)

日銀短観雇用判断によると、企業規模に関わらず2013年から人手不足感が増しています。特に、若年労働者の採用には苦労をしている声が聞こえてきます。せっかく採用した若年労働者を早期退職にならないように人事制度の変更や職場改善が行われているようです。

【通信1月】時間外労働の上限規制(中小企業)令和2年4月~【労働法】


 いよいよ中小企業も令和2年4月から時間外労働は原則「1ヶ月45時間」「1年360時間」とされ、36協定で特別条項を定めた場合も法定の上限を超えると罰則の対象となる「時間外労働の上限規制」が適用されます。
 厚生労働省では、この適用に向けて、主に次のような取組みを行っています。

● 36協定未届事業場への案内文の送付
 36協定未届で労働者数が10人以上の事業場等に「自主点検表」を送付し、個別訪問等も実施。
「自主点検表」により把握した36協定の届出が必要と考えられる事業場に対し、案内文を送付。

● 特別条項締結事業場への集中対応
 集中的施策パッケージでは、時間外労働時間を月80時間超とする特別条項付き36協定を届けた事業場に対する説明会の開催、不参加事業場への個別訪問等を実施して、上限規制への対応を求める。

36協定の特別条項は、通常予見できない業務量の大幅増加等の場合に限り、上記の限度時間を超えて働かせても法違反とならない免罰効果を有する定めですが、上限規制により、法定の時間を超えると6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。36協定締結&作成を進めていますか?

【通信1月】70歳までの就業機会の確保【法改正】


 政府は、70歳までの就業機会の確保について、同年11月に開催された全世代型社会保障検討会議において、安倍総理が「法案の早期提出を図る」と明言しました。令和2年の通常国会に改正案を早期に提出する方針です。どのようなルールが作られようとしているのか、今一度確認しておきましょう。


■■ 改正案のポイント ■■


● ①~⑦のような多様な選択肢を示し、労使で話し合い企業が決定する仕組みの導入を目指す。

① 定年廃止
② 70歳までの定年延長
③ 継続雇用制度導入
④ 他の企業への再就職の実現
⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供
⑥ 個人の起業支援
⑦ 個人の社会貢献活動参加への資金提供

 
 
● 二段階に分けて法整備を図る。
第一段階:
上記の①~⑦といった選択肢を明示した上で、70歳までの就業機会の確保を努力規定とする。

第二段階:
現行法のような企業名公表による担保(いわゆる義務化)のための法改正を検討する。健康状態が良くない、出勤率が低いなどで労使が合意した適用除外規定を設けることを検討する。

【通信1月】賃金等請求権の時効「3年」令和2年4月~【法改正】


 令和元年12月27日、労働政策審議会労働条件分科会は、「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(報告)」を取りまとめ、厚生労働大臣に建議を行いました。厚生労働省では、令和2年の通常国会に労働基準法の改正案を提出し、改正民法と同時の施行を目指しています。


■■ 労働基準法の賃金請求権の消滅時効のポイント ■■

1. 消滅時効期間は改正民法に合わせて原則5年とするが、当面は「3年」
2. 起算点は、「客観的起算点」を維持(権利を行使することができる時から起算)
3. 施行日は改正民法施行と同じく「令和2年4月1日」

* なお、賃金債権は大量かつ定期的に発生するものであり、その斉一的処理の要請も強いことから、施行期日以後に賃金の支払期日が到来した賃金請求権の消滅時効期間について、改正法を適用する。
● 2020年3月31日までの賃金債権の時効は現行の2年のまま
● 2020年4月1日以降の賃金債権の時効は3年に改正


■■ 労働基準法の賃金請求権の消滅時効のポイント ■■

● 賃金の支払い
● 休業手当
● 出来高払制の保障給
● 時間外・休日労働に対する割増賃金 
● 有給休暇期間中の賃金
→ 時効3年

2年の時効を維持
● 労災による災害補償の請求権  ● 退職時の証明   ● 年次有給休暇請求権
労働基準法は民法の特別法として労働者を守るために作られた法律です。今回の民法の改正により、契約の時効が5年に統一されたことにより、労働基準法も足並みを揃えることになります。経過措置として3年となりましたが、5年後の見直しでは5年になることが望ましいと労働政策審議会が意見を出しています。