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ニュース

【通信5月】在宅勤務の事業場外みなし労働時間制【労務】


 新型コロナウイルスの拡大防止のため、国は在宅勤務を呼びかけています。在宅勤務でも労働時間の把握義務は会社にありますが、労働時間を算定することが困難なときに適用される「事業場外みなし労働時間制」の注意点を見てみましょう。

● 情報通信機器が会社の指示により常時通信可能な状態になっていない

 ① 勤務時間中に労働者の意思で通信回線を切断できる
 ② 労働者がPC等から自分の意思で離れることができる
 ③ 会社支給の携帯電話を所持していても、折返しのタイミングを労働者が判断できる

 

● 随時、会社の具体的な指示に基づいて業務を行っていない

 ① 会社の指示が業務目的、目標、期限等基本的事項にとどまっている

 

【通信5月】育児休業中の一時・臨時的な就労とは【助成金】


 会社が育児休業中に労働者に可能であれば一部の仕事を依頼したいことがあります。しかし、依頼の仕方を間違えると育児休業から復帰したとみなされ、育児休業給付が停止されてしまいます。育児休業給付が続行できる一時・臨時的な就労とは何か確認してみましょう。

 育児休業中の就労は、原則できない

●育児休業は子の養育を行うために休業期間中の労務提供義務がないため、会社は労働者に就労を命じることができないが 以下のとおり一定の範囲であれば育児休業給付を継続して支給される。
 ① 労働者と合意
 ② 定期的な就労ではない(休業当初からあらかじめ決められた時間や、毎週特定の日の勤務でない)
 ③ 1ヵ月(支給単位期間)に10日(または月に80時間)以下の就労

 

 一時・臨時的就労と認められる例 (厚生労働省リーフレット)

 ① 製品需要が増大し必要な業務量が急増したため、数日間の研修講師をした。
 ② 機密性の高い事項に関わるトラブルが発生したため、詳細を知っている育児休業中の者が一時的にトラブル対応をした。
 ③ 療養が必要な感染症がまん延したことにより生じた従業員の大幅な欠員状態が発生し、業務を遂行できる者が足りなくなったため、育児休業中の者がテレワークにより勤務した。

 

新型コロナウイルス感染症により急な対応に迫られることがあるかもしれません。育児休業中でも労働者が応じれば就労させることができる場合がありますので、念頭に入れておきましょう。

【通信5月】キャリアアップ助成金 変更【助成金】


 令和3年4月1日から有期労働者への説明義務(同一労働同一賃金)がスタートしました。
 有期雇用労働者から正社員へまたは非正規労働者の賃金の見直し等をしている会社は、キャリアアップ助成金に該当するか一度確認してみるといいでしょう。

 正社員化コース 賃金増額要件緩和 (令和3年4月~)

● 正規雇用等へ転換等した際の転換等前の賃金と転換等後の賃金との比較の要件を緩和

変更前=5%以上増額  (賞与含む)
変更後=3%以上増額  (賞与含まず)

 

● 加算措置

現行の支給額
■ 基本的な支給額 (1人当たり、中小企業の場合)
 ①「有期 → 正規」:57万円
 ②「有期 → 無期」:28万5,000円
 ③「無期 → 正規」:28万5,000円
注意: ①~③を合わせて、1年度1事業所当たりの支給申請上限人数は20人まで

■ 各種加算措置 (1人当たり、中小企業の場合)
 ① 派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者として直接雇用した場合     →28万5,000円
 ② 母子家庭の母等または父子家庭の父を転換等した場合         → 9万5,000円
 ③ 若者雇用促進法に基づく認定事業主が35歳未満の者を転換等した場合  → 9万5,000円
 ④ 勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定し、有期雇用労働者等を当該雇用区分
  に転換または直接雇用した場合 (1事業所当たり1回のみ)          → 9万5,000円
 → ・上記加算措置のうち、③を廃止。
   ・④の対象として新たに短時間正社員制度を追加。

 

 諸手当制度等共通化コース 

● 制度の概要

 ■ 支給額(1事業所当たり、中小企業の場合)<1事業所当たり1回のみ> →38万円

 ■ 各種加算措置
 ① 共通化した対象労働者 (2人目以降)  →1人当たり15,000円加算(上限20人まで) 
 ② 同時に共通化した諸手当 (2つ目以降) →諸手当の数1つ当たり 16万円

 
 ① 賞与:6ヵ月分相当として50,000円以上支給
 ② 家族手当
 ③ 住宅手当:1ヵ月分相当として1つの手当につき3,000円以上支給
 ④ 退職金:月3,000円以上積み立て

【通信4月】男性育休を促進する改正案が上程【法改正】


 令和元年度の男性の育休取得率は過去最高ではあるものの7.48%。なかなか進まない男性育休の取得を促進するため、育児・介護休業法の改正案が閣議決定され、今国会に提出されました。成立すれば、令和4年4月1日から対応が求められます。

対象労働者への周知・意向確認の事業主への義務づけ
(1) 男性の育児休業取得促進のため、子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組み(男性育休)の創設
 ① 休業の申出期限は、原則休業の2週間前まで
 ② 分割して取得できる回数は2回
 ③ 労使協定を締結している場合は、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することが可能

(2) 育児休業を取得しやすい雇用環境整備および妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の事業主への義務付け

(3) 育児休業(男性育休を除く)を分割して2回まで取得することを可能とする

(4) 常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得状況の公表を義務付け

(5) 有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」であることという要件を廃止

(6) 育児休業給付に関する所要の規定の整備

【通信4月】令和3年4月からの新たな36協定書【労務】


 労働基準法施行規則等の改正により、届出書類について、押印等の原則廃止・様式の見直しが実施されることになりました。労働基準関係については、過半数代表者の選任についてのチェックボックスが新設されたものもあり、注意が必要です。チェックボックスを設けることで、過半数代表者の選び方の重要性を喚起しています。

36協定届以外の労使協定届(例:1年単位の変形労働時間制に関する協定届)についても、同様の改
正(押印欄の削除、労働者代表についてのチェックボックスの新設)が行われています。

労働基準監督署に提出するその他の書類(例:解雇予告除外認定申請書)についても、押印欄の削除
が行われています。

労使慣行や労使合意により行われる協定書や決議書については、引き続き、記名押印又は署名など労
使双方の合意がなされたことが明らかとなるような方法で締結する必要があります。

2020年11月号の事務所通信でも注意を促しましたが、36協定届と36協定書を兼ねている場合には、押印及び署名は必要です。36協定書以外の労使協定書も同じです。
過半数代表者の選任は適切に行われているでしょうか?労務トラブルになった場合に、過半数代表者を適切に選任していないと、会社の主張が通らないことがあります。よくよくご留意ください。

【通信4月】雇用調整助成金5月から段階的に縮小 【助成金】


 原則的な措置は、6月までしか公表されていませんが、段階的に助成額が減少される予定です。ただし、最近3ヵ月の月平均で前年同期比30%以上減少(業況特例)やまん延防止等重点措置実施地域において営業時間短縮等に協力する(地域特例)事業主は、今まで通りの助成額が支給されます。

雇用調整助成金 中小企業 ~4月末 5月・6月
原則的な措置(全国) 15000円(解雇なし10/10) 13500円(解雇なし9/10)
地域特例 15000円(解雇なし10/10)
業況特例(全国) 15000円(解雇なし10/10)

※ 休業支援金等→原則、4月末まで11000円 / 5月・6月9900円

【通信3月】就職お祝い金で転職推奨禁止【年金】


 令和3年4月1日から職業安定法に基づく指針が一部改正されます。「就職お祝い金」等の名目で求職者に金銭等を提供して求職の申込みの勧奨を行うことを禁止しました。

職業紹介業者が自ら紹介した就職者に対し転職したらお祝い金を提供する等と持ちかけて転職を推奨し、繰り返し求人者から手数料収入を得ようとした事例があった。
自ら紹介により就職した者(無期雇用)に対して、2年間は転職推奨の禁止。
年度替わりは保険料率の変更や法改正の施行等、実務担当者が注意しなければならないことが多い時期です。加えて、4月から行政手続きの押印の廃止により多くの書類が変更になっています。どのように変更になるのか情報を正確に把握するように心がけましょう。

【通信3月】3月分(4月納付分)から改定【健康保険】


 令和3年度の協会けんぽの健康保険料率は、東京、埼玉、茨城、栃木は引き下げになります。神奈川、千葉は引き上げです。介護保険料率は、1.80%に引き上げです。
 給与計算ソフトの設定や手計算の場合には、4月納付分から変更が必要です。


【協会けんぽの保険料率】 都道府県で異なります!

東京都    ↓ 9.84% 神奈川県(変更)↑ 9.99%
埼玉県(変更)↓ 9.80% 千葉県 (変更)↑ 9.79%
茨城県(変更)↓ 9.74% 栃木県     ↓ 9.87%


●各健康保険組合においても、健康保険料や介護保険料の改定は行われます。確認をしましょう。

【通信3月】勤続年数長期化を見据えた人事制度【労務】


 令和3年4月1日施行の高年齢者雇用安定法の改正により、70歳までの就業機会の確保措置が努力義務となります。「人生100年時代」「勤続年数50年」を見据えた労務管理をどのように考えているのか(独)労働政策研究・研修機構の調査から企業の動向を見てみましょう。

人生100年時代のキャリア形成と雇用管理の課題に関する調査ポイント(令和2年5月)

1. 企業が予測する「人生100年時代」のイメージ
「働き方への配慮」と「自ら考え行動できる能力の獲得」
・従業員の勤続がより長期化するとともに、従業員の介護負担の増加等働き方への配慮が求められる。
・AI等の導入が進む技術革新の時代であり、地道に働く姿勢から「自ら考え行動できる能力」「柔軟な発想で新しい考えを生み出すことができる能力」を獲得する努力が求められる。

2. 日本企業の雇用管理と長期勤続化の課題
男性正社員40歳層以降のモチベーション
・長期雇用を前提とした従業員のキャリア形成に取り組んでいく傾向がみられる。
・長期雇用のもとで誰もが昇進できる訳でもないという現実もあり、企業としても特に男性正社員の40歳層以降で仕事に対する意欲が急速に低下するとともに、キャリア形成に向けた主体的な取り組みが停滞しがちなことを意識している。

3. キャリア形成のための諸制度
・自己申告制度(従業員の今後の仕事・キャリアへの意向を把握する制度)
・目標管理制度(従業員が自律的に設定した目標に基づく評価制度)
・メンター制度(先輩社員が相談役になって後輩社員を支援する制度)
・キャリア面談(人事部門担当者によるキャリアに関する個別面談)

4. ワークライフバランス
・経営トップの積極的な関わりが強まっている。
・短時間正社員制度導入に対する期待が高いが、短時間正社員制度導入のためには、短時間正社員以外の正社員の働き方や雇用管理の見直しも重要である。

調査の目的
  厚生労働省の要請により、社会的課題を労使間で検討できる資料の提供
調査期間
  令和2年10日から令和2年3月16日(令和2年1月1日時点)
調査対象
  従業員規模30人以上の企業 無作為に抽出 回収率13.2%