ニュース | 埼玉県ふじみ野の小野社労士事務所です。労務相談、各種手続き代行、ご相談ください。

【通信10月】適切な労働条件明示で、採用後のトラブル防止【労務】

　求人票に労働条件を記載し、採用時には労働条件通知書を手交していますね。実務では、求人票の記載内容と採用時の労働条件が異なるケースが出てきます。例えば、正社員募集1名に対し、既に1名採用者が決定後、別の応募者に対しては契約社員であれば採用ができるといった場合です。
　募集時に示した条件を変更する場合には、労働契約を結ぶ前に変更後の内容を明確に伝え、求職者が理解した上で労働契約を締結することが重要です。

労働条件明示の項目

●募集時の労働条件明示（職業安定法）
・業務内容（雇入れ直後と変更の範囲）
・契約期間（有期契約の場合は更新の有無・更新基準・更新上限の有無と内容）
・試用期間の有無と内容
・就業場所（雇入れ直後と変更の範囲）
・労働時間（始業・終業時刻、休憩、休日、時間外労働の有無）
・賃金（固定残業代が含まれている場合は明記）
・社会保険・労働保険の適用状況
・募集主の氏名または名称
・派遣労働者として雇用する場合はその旨

●採用時の労働条件明示（労働基準法）
【必ず明示する事項】
・労働契約の期間
・就業場所・業務内容（雇入れ直後と変更の範囲）
・始業・終業時刻、残業の有無、休憩、休日・休暇、交替制勤務の場合の就業時転換
・賃金の決定・計算・支払方法、締切日・支払日
・退職に関する事項（解雇事由を含む）
・昇給に関する事項

【有期労働契約の場合はさらに】
・契約更新の有無・判断基準、更新上限(通算契約期間・更新回数)がある場合はその内容
・無期転換申込権が発生する契約の更新のたびに、申込機会と無期転換後の労働条件

【パートタイム・有期雇用労働者の場合はさらに】
・昇給・退職手当・賞与の有無
・雇用管理の改善等に関する相談窓口
・待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨(令和8年10月1日追加)

【定めがある場合に明示する事項】
退職手当、賞与・臨時の賃金・最低賃金額、食費・作業用品等の労働者負担、安全衛生、職業訓練、災害補償・業務外の傷病扶助、表彰・制裁、休職

　就業規則に採用労働者に適用される労働条件が具体的に規定されていれば、労働契約締結時に、その労働者に適用される部分は明示した上で、就業規則を交付（明示）すれば良いとされています。
　労働条件明示事項に漏れはありませんか？法改正前の労働条件通知書のひな形を利用していると、法違反になっていることがありますので、ご注意ください。

【通信10月】時間外労働等の監督指導が見直し！【行政】

　「日本成長戦略」及び「経済財政運営と改革の基本方針2026」（いずれも、令和8年7月閣議決定）に示された方針を踏まえ、令和8年9月1日から、全国の働き方改革推進支援センター及び労働基準監督署において、次のような取り組みを行うことされました｡

令和8年9月～時間外労働等の監督指導見直し概要

１．36協定の締結等に関する相談・支援の充実
　全国の働き方改革推進支援センターに、36協定や特別条項の締結や柔軟な労働時間制度の活用を支援する「専門相談窓口」を設ける。
　また、働き方改革推進支援センターと労働基準監督署(労働時間相談・支援班）とのチームにより、36協定や特別条項の締結に関するアウトリーチ型の訪問支援を行う。
　さらに、よろず支援拠点や商工会議所等との連携を強化し、労務相談のみならず、経営課題の相談にも対応できるような体制を構築する。

２．労働基準監督署における対応の見直し
　時間外・休日労働時間数のみに着目して１か月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直し、36協定で定める健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認し、確認した状況に応じた必要な指導を行うこととする。
　なお、個々の事業場の実態を踏まえて、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行う。

●要確認！　労働時間の上限規制の緩和ではありません！（労基法改正ではありません！）
　厚生労働大臣は、「今回の見直しについて、時間外労働の上限規制そのものを変更するものではなく、これまで以上に事業場の実態や健康福祉確保措置の状況を踏まえた監督指導を行うためのものです」などとコメントしています。

＊原則：

1．時間外労働が45時間を超える月は、年に6回まで

2．時間外労働の年間上限は720時間まで（特別な業界は除く）

3．時間外労働が45時間を超える月がある場合または時間外労働が年間360時間を超える場合には、特別条項付きの36協定届出が必要

　ネットでは、「時間外労働の上限が緩和される」という誤情報が流れています。あくまで、労基署の監督指導の方針が変わっただけです。今までどおり、36協定書違反がないようにしましょう。

【通信9月】最低賃金 10月から改定【法改正】

　厚労省から令和8年度の各都道府県労働局長が以下の金額で決定をしています。施行時期は各都道府県で異なります。全国加重平均額56円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で2番目の高さです。今年度、改定額の全国加重平均額は1,177円となりましたが、厚労省は2030年代半ばまでに1,500円への引上げを目指しています。

● 令和8年度地域別最低賃金　時給（抜粋）

都道府県名	令和8年度（円）	令和7年度(円)	施行時期
東京	1,280	1,226	令和8年10月1日
埼玉	1,196	1,141	令和8年10月1日
神奈川	1,279	1,225	令和8年10月1日
千葉	1,195	1,140	令和8年10月1日
茨城	1,136	1,074	令和8年10月18日
栃木	1,125	1,068	令和8年10月1日
群馬	1,120	1,063	令和8年10月3日

施行時期が10月1日の場合、10月1日に勤務した日の時給から変更になります。給与の締め日が20日締めだとすると、9月21日から9月30日までは令和7年度の最低賃金で、10月1日から令和8年度の最低賃金で給与を計算することになります。

【通信9月】育児休業等給付の申請手続が一部変更（令和8年8月～）【雇用保険】

　厚生労働省は、育児休業等給付の申請手続きについて事業所等の事務負担の軽減を図るため、令和8年8月1日から、「出生時育児休業給付金の申請時に申告する賃金」、「出生後休業支援給付金の配偶者の確認書類」、「育児時短就業給付の支給要件の確認」について、事務取扱いの見直しを行いました。

特例措置の内容

1．出生時育児休業給付金の申請時に申告する賃金について
　見直し後：「出生時育児休業期間中に支払日のある賃金」を申請時に申告

2．出生後区遊行支援給付金の配偶者の確認書類について
　見直し後：母親が申請する場合の配偶者の確認書類について、父親と同様に「母子健康手帳の写し
（出生済証明のページ。配偶者の氏名・生年月日が記載されたものに限る）

3．育児時短就業給付の支給要件の確認について
　同一の子であれば、改めて母子健康手帳の写しなど野提出は不要　
　賃金支払がなければ賃金証明書欄省略

【通信9月】改正労災保険法が公布（施行は令和9年4月1日）【労災保険】

　改正労災保険法が令和8年7月10日に成立、17日に公布されました。改正の趣旨は労災を幅広いセーフネットでの整備、遺族補償年金に支給要件の見直し、労災保険の適用事業に関する暫定措置の廃止等の措置が講じられています。人事担当者に押えてほしい、改正労災保険の主な項目をあげてみました。

改正の主な概要

1．遺族補償年金における支給要件の見直し

見直し前	見直し後
① 妻または60歳以上か一定障害の夫 ② 55歳以上60歳未満の夫	① 妻または夫 ② 削除

＊他の受給資格者の変更無し

2．遺族補償年金等について遺族が一人の場合の年金額

見直し前	見直し後
① 妻または60歳以上か一定障害の夫　175日分 ② 上記以外　153日分	一律　175日分

3．労災保険給付請求権等の消滅時効期間の見直し

　遺族厚生年金も男女間差を縮める改正が行なわれますが、労災保険の遺族補償年金も同様な改正となりました。他に、審査請求先の見直し等3項目の改正があります。厚労省の資料をご覧ください。

【通信8月】50人未満ストレスチェック義務化（令和10年4月～）【法改正】

　令和7年の労働安全衛生法等の改正により、ストレスチェックについて、当分の間、努力義務とされている労働者数50人未満の事業場についても、その実施を義務付けることとされました。
　その施行期日は、「公布の日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日」とされており正式決定が待たれていましたが、それが「令和10年4月1日」とされました。

「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」も公表されています。このマニュアルは導入手順や事業主がすべきことがまとめられており、自社の進め方の参考にしてみましょう。

【通信8月】療養・育児・介護により報酬急減者の特例（令和9年1月～）【社会保険】

　厚労省から「療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について」が公表されています。これは、療養、育児又は介護と仕事を両立するために短時間勤務等を行ない、報酬が大幅に減少した方について、保険料や高額療養費制度の自己負担限度額の算定基礎となる標準報酬月額について、特例的な取扱いとするものです。

特例措置の内容

●通常の随時改定（月額変更）
　標準報酬月額が2等級以上低下する場合に随時改定（月額変更）を行なうが、標準報酬が改定されるには固定的賃金の変動があった月から3か月を要するため、それまでの間、従前の標準報酬月額の保険料が維持される

●特例措置
　療養・育児・介護により従前の標準報酬月額に比べて2等級以上低下し、かつその状態が3か月以上続くと見込まれると届出があった場合には、固定的賃金の変動の有無にかかわらず、特例措置により、報酬減となった初月に受けた報酬の総額を、新たな標準報酬月額として改定できる
また、就労調整が終了・縮小し、標準報酬月額が2等級以上上昇した場合は、固定的賃金の変動の有無に関わらず、速やかに届出たうえで、報酬増となった初月に受けた報酬の総額を新たな標準報酬月額として改定する

●本人の同意
　将来の年金や傷病手当金等への影響があるため、対象者が書面で同意していること

　賃金減少の場合、随時改定では保険料減に3か月を要するため、手取りが少なく生活がきつい場合があります。そのための救済ですが、将来の年金額や傷病手当金等に影響があるため、この特例措置の届出を行なう場合には、必ず本人の同意をとりましょう。

【通信8月】高額療養費制度の見直し（令和8年8月～）【法改正】

　被保険者が医療機関等の窓口で支払う自己負担額が、月ごとの自己負担限度額に抑えられるのが、高額療養費制度です。本制度について、高齢化の進展や医療の高度化により増大する社会保障費に対応するため、年間上限額を設ける等の配慮をしたうえで、月額上限額の引き上げる制度改正が行なわれました。各健康保険組合は付加給付がある場合があり、以下の限度額と異なることがあります。

70歳未満の方（協会けんぽ）

●自己負担額限度額の変更

被保険者の所得区分	自己負担限度額	年間上限額
標準報酬月額 83万円以上	270,300円＋（総医療費－901,000）×1％改正前 252,600円＋（総医療費－842,000円）×1％	168万円
標準報酬月額 53～79万円	179,100円＋（総医療費－597,000）×1％改正前 167,400円＋（総医療費－558,000円）×1％	111万円
標準報酬月額 28～50万円	85,800円＋（総医療費－286,000）×1％改正前 80,100円＋（総医療費－267,000円）×1％	53万円
標準報酬月額 26万円以下	61,500円改正前は57,600円	＊53万円
低所得者	36,900円改正前は35,400円	29万円

＊標準報酬月額が15万円以下であることが確認できた場合には、年間41万円を適用し、令和9年8月以降に償還する。
＊年間上限額は毎年8月から翌年7月までの12か月が対象となる。

●多数回該当
　本制度には、被保険者の負担軽減の観点から、直近1年間に3回以上高額療養費を受けると、4回目からは月額上限額が下がる仕組みがある。
　この額は、長期療養者への配慮から、8月以降も据え置きになった。

　高額療養費の見直しは令和8年度と令和9年度の2段階に分けて実施されます。上記の表は令和8年8月から令和9年7月までの内容です。高額療養費制度は会社の実務には関係はありませんが、社員の質問に答えられるようにしておきましょう。

【通信7月】中小企業で定着率が高いリファラル採用【労務】

　高い手数料を支払って転職エージェントを利用しても、早期退職されるとコストも時間も水の泡です。こうした中、「リファラル採用（社員紹介）」が注目されています。現在、リファラル採用を導入している企業は全体で49.2％となっています。東京商工リサーチが2026年6月に発表した採用に関する調査から、従業員の定着率順と紹介報酬をあげてみました。紹介報酬については労務上の留意が必要です。

中小企業定着率

1．リファラル採用　　　　　　18.5%
2．ハローワークから紹介　　　12.1%
3．新卒採用　　　　　　　　　10.4%
4．転職エージェントから紹介　5.4%

紹介報酬

1．支給していない　　　40.9%
2．明確な規定はない　　20.4%
3．支給している　　　　20.7%
　（1万円～10万円）

【通信7月】有効期限切れの健康保険証利用終了(2026年7月末)【健康保険】

　「健康保険証」は2024年12月2日に新規発行は廃止されましたが、既に「健康保険証」を取得している方は2025年12月1日の有効期限が切れても経過措置として利用ができていました。その経過措置もいよいよ2026年7月末で終了です。2026年8月からは「マイナ保険証登録」または「資格確認書」のどちらかでの利用となります。もう一度確認しておきましょう。
　人事担当者として整理してみましょう。

マイナ保険証・資格確認書・資格情報のお知らせの比較（2024年資料）

【人事担当者のメモ】
1．資格確認書は社員が退職時に回収になる
2．資格確認書が回収できないときは、「資格確認書回収不能届」を届出する
3．社員が入社時にマイナ保険証登録済みの場合は、「資格情報のお知らせ」、マイナ保険証登録していない場合には「資格確認書」が届く