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ニュース

【通信9月】マイナンバーカードを健康保険証に【社会保険】

 令和元年度厚生労働省委託調査研究事業における検討内容を踏まえ、厚生労働省保険局がマイナンバーカード保険証利用の移行スケジュールを公表しました。まだ、マイナンバーカードの普及が進んでいませんが、10月以降マイナンバーカード取得要請等が始まり、オンラインで資格取得が出来るように環境を整えて行く予定のようです。

■■ 全体スケジュール ■■

 
 
◯ マイナンバーカード交付枚数(想定)

2020年
7月末
3000~4000万枚 マイナンバーカードを活用した消費活性化
2021年
3月末
6000~7000万枚 健康保険証利用の運用開始
2022年
3月末
9000~10000万枚 医療機関等のシステム改修概成見込み
2023年
3月末
ほとんどの住民がカードを保有

 
 
◯ マイナンバーカードの健康保険証として医療機関等に利用環境整備

2019年
10月
「医療情報化支援基金」設置、医療機関等のシステムの検討
2020年
8月
医療機関等におけるシステム整備開始
2021年
3月末
健康保険証利用本格運用 医療機関等に6割程度の導入を目指す
2021年
10月
マイナポータルでの薬剤情報の閲覧開始
2022年
3月末
診療報酬改定に伴うシステム改修時、医療機関等の9割程度の導入を目指す
2023年
3月末
概ね全ての医療機関等での導入を目指す

 
 
◯ マイナンバーカードを健康保険証にすることで、
1. 確実な本人確認とオンラインによる保険証の有効確認(事務の軽減)
2. 服薬履歴により、薬剤の重複回避等(薬剤の節約)
3. 特定健診データーのマイナポータルによる提供も行う(健康管理)
4. マイナポータルを活用した医療費情報を取得した場合は、医療費領収書の保存が不要
  等としています。

【通信9月】副業・兼業の割増賃金【労働法】


 政府は副業・兼業の促進を図ろうとしていますが、そのためには、労働者が複数の事業所を掛け持ちした場合の副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方を明確にする必要があります。
 厚生労働省に検討会を設けて検討を重ね、令和元年(2019)8月8日報告書としてとりまとめられました。報告書では、主に労働者の健康管理、時間外労働の上限規制、割増賃金という観点から、今後の方向性として考えられる選択肢の例示が整理されています。


■■ 割増賃金についてのポイント ■■

 労働者が雇用される副業・兼業した場合、割増賃金の支払い義務は後に雇用契約した事業所が支払うことになるとされていますが・・・。
 
「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方」に関する検討会報告書


● 割増賃金について

他の事業主の下で働く労働者の労働時間を把握することは、企業にとって非常に困難であり、結果として、1:違法状態が放置され労働基準法に対する信頼性が損なわれかねないこと 2:別の事業主の下で働く場合に、労働時間を通算して割増賃金の支払い義務があることが時間外労働の抑制機能を果たしていない面もあること等を踏まえ、以下のような制度の見直しが考えられる。
ただし、労使の意見に隔たりが大きい現状も踏まえ、賃金債権の特殊性、労働時間管理の実態やそのあり方、仮に消滅時効期間を見直す場合の企業における影響やコストについても留意し、具体的な消滅時効期間については速やかに労政審で検討すべき。

1) 
労働者の自己申告を前提に通算して割増賃金を支払いやすく、かつ時間外労働の抑制効果も期待できる方法を設けること。

2) 
各事業主の下で法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金の支払いを義務付けること。

その他、割増賃金の支払いについて日々計算するのではなく、計算・申告を簡易化すること等も考えられる。

★厚生労働省はこの報告書を踏まえ、労働政策審議会において引き続き検討を行います。

副業・兼業を政府主導で進めようとしていますが、企業に積極的な動きはまだありません。しかし、人生100年時代を見据えて、副業・兼業からフリーランスへ移行やイノベーションもあり得るのではないかと政府は提案しているようです。

【通信9月】10月1日からの通勤手当変更の確認を【実務】


 国土交通省から消費税率の引き上げに伴う鉄道運賃やバス運賃の変更認可をしたと9月5日に公表されました。鉄道・バス各社から10月1日以降の運賃が発表されると思います。給与計算の担当者は通勤手当変更の有無を社員に確認しておきましょう。

【通信8月】最低賃金 10月から改定額 公表【法改正】


 令和元年7月31日に厚生労働大臣の諮問機関である中央最低賃金審議会の小委員会は「2019年度地域別最低賃金額改定の目安について」を公表しました。最低賃金は4年連続で約3%の引き上げになりました。今年度と同じ上昇率が続くと、2023年には全国加重平均額が1000円になる見込みです。


■■ 東京・神奈川の最低賃金 時給1000円を超えた! ■■


 2019度地域別最低賃金 時給 (抜粋)

都道府県名 答申された改定額(円) 引き上げ額(円)
東京 1013 (958) 28
埼玉 926 (898) 28
神奈川 1011 (983) 28
千葉 923 (895) 28
茨城 849 (822) 27
栃木 853 (826) 27
群馬 835 (809) 26

 (  )は、2018年度地域別最低賃金額
 発効予定年月日は、異議審がない場合の最短のもの

● 全国加重平均額は27円(昨年度は26円)引き上げ  平成14年度以降で最高額となる
● 改定額の全国加重平均額は901円(昨年度は874円)
● 月給者も月の労働時間で割り、最低賃金を下回っていないかを確認する
● 最低賃金の対象除外:精皆勤手当、通勤手当、家族手当、時間外・休日手当、臨時手当

菅官房長官は、「成長と分配の好循環を拡大するためには、賃上げを通じて消費を活性化していくことが重要」と記者会見で述べました。第2次安倍政権発足後の最低賃金の引上げ額は、今年度を合わせると152円の増加となります。短時間で効率よく働く、生産性の向上も求められています。

 

最低賃金に連動しがちな主婦パートの所得総額はさほど伸びていません。夫の被扶養者になれる所得の範囲で働こうとする人も多く、時給アップ分労働時間を減らしているからです。働き方改革も進めている中で、いかに就業時間内で効率よく働くことが出来るか・・、生産性向上が求められています。仕事が終わるまで働くのではなく、限られた時間で仕事を終わらせるという意識と工夫が必要のようです。

【通信8月】賃金等請求権の消滅時効 「論点の整理」を公表【労働法】


 労働基準法における賃金等請求権の消滅時効の期間は現行2年。しかし、令和2年(2020年)4月の民法の一部改正により、賃金を含む一般債権の消滅時効の期間について、複数あった時効の期間が統一され「知った時から5年(権利を行使することができる時から10年の間に限ります。)」となります。これに伴い、労働基準法に規定する賃金等請求権の消滅時効の期間をどうするか?という問題が生じ、厚生労働省は検討会で議論を進め、令和元年(2019年)7月に「論点の整理」を取りまとめました。


■■ 賃金等請求権時効2年のまま維持する合理性は乏しい ■■


 ● 賃金等請求権の消滅時効期間について → 現行2年から延長

消滅時効期間を延長することにより、企業の適正な労務管理が促進される可能性等を踏まえると、将来にわたり消滅時効期間を2年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要と考えられる
ただし、労使の意見に隔たりが大きい現状も踏まえ、賃金債権の特殊性、労働時間管理の実態やそのあり方、仮に消滅時効期間を見直す場合の企業における影響やコストについても留意し、具体的な消滅時効期間については速やかに労政審で検討すべき。

 
● 年次有給休暇の消滅時効期間について → 現行2年を維持

年次有給休暇の繰越期間を長くした場合、年次有給休暇の取得率の向上という政策の方向性に逆行するおそれがあることから、必ずしも賃金請求権と同様の取扱いを行う必要性がないとの考え方でおおむね意見が一致。

 
● 賃金台帳等の保管

記録の保存期間(現行3年)についても、賃金請求権の消滅時効期間のあり方と合わせて検討することが適当。

*以上、見直しの時期、施行期日等についても、検討すべき。

賃金の請求権の消滅時効の期間が延長されるとなれば、未払賃金についての争いになった場合の影響は非常に大きくなります。時間外手当等の未払賃金が発生していないか確認しておきましょう。今後は、労働政策審議会での議論が開始されることになります。

【通信7月】労働・社会保険 ワンストップでの届出(改正予定)【労務実務】


 行政のデジタル化等を推進し行政事務の簡素化及び効率化が図られていますが、労働・社会保険の手続きにおいても、以下の届出については来年(2020年)1月1日施行予定です。
 行政手続等の利便性の向上が加速していきそうです。このような改正に対応しつつ、生産性を向上させることを考えていきましょう。


■■ 健康保険法施行規則等の一部を改正する省令案の概要 ■■

● 次の1~4に掲げる届書については、届出契機がそれぞれ同一であることから、統一様式(届出契機が同一のものを一つづりとした届出様式)を設け、統一様式を用いる場合にワンストップでの届出を可能とするため、規定の整備を行う。


1. 健康保険法及び厚生年金保険法に基づく新規適用届、雇用保険法に基づく適用事業所設置届並びに労働保険徴収法に基づく労働保険関係成立届

2. 健康保険法及び厚生年金保険法に基づく適用事業所廃止届並びに雇用保険法に基づく適用事業所全喪届

3. 健康保険法及び厚生年金保険法に基づく資格取得届並びに雇用保険法に基づく資格取得届

4. 健康保険法及び厚生年金保険法に基づく資格喪失届並びに雇用保険法に基づく資格喪失届

※1~4に掲げる届書のうち、健康保険法に基づく届書は、協会けんぽに係る届書に限る。
(施行期日(予定)=2020年(令和2年)1月1日)
☆ 労働・社会保険の手続については、この改正案のほか、大法人等での電子申請を義務化する改正も決定(施行期日=2020年(令和2年)4月1日)

【デジタル化基本原則】
1.デジタルファースト:個々の手続き・サービスが一貫してデジタルで完結する
2.ワンスオンリー:一度提出した情報は、二度と提出することを不要とする
3.コネクテッド・ワンストップ:民間サービスを含め、複数の手続き・サービスをワンストップで実現する
保険の成立・廃止、資格取得・資格喪失は、現在は労働基準監督署、ハローワーク、年金事務所に届出なければなりませんが、来年(2020年)1月1日からワンストップで届出が可能になるようです。届出関係の法改正が次々とされていますので、随時お知らせしていきます。

【通信7月】70歳までの就業機会確保【労働法】


 令和元年(2019年)6月初旬に首相官邸で開催された未来投資会議で、「成長戦略実行計画案」が提示されました。最も注目を集めているのが「70歳までの就業機会確保」です。今後の政策の目玉の一つとなっています。法整備については、まずは、努力規定からのスタートということになりそうですが、その第一段階の法整備に係る法案は、2020年の通常国会に提出する予定です。確認しておきましょう。


■■ 70歳までの就業機会確保(成長戦略実行計画案より抜粋) ■■


●多様な選択肢の許容
65歳から70歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、どのような選択肢を用意するか労使で話し合う。また、企業が当該個人と相談し選択ができるような仕組みを検討する。法制度上許容する選択肢のイメージは、次の(a)~(g)が想定される。

(a)定年廃止                (b)70歳までの定年延長
(c)継続雇用制度導入            (d)他の企業への再就職の実現
(e)個人とのフリーランス契約への資金提供  (f)個人の起業支援
(g)個人の社会貢献活動参加への資金提供

●第一段階の法制整備
第一段階の法制については、法制度上、上記の(a)~(g)といった選択肢を明示した上で、70歳までの就業機会確保の努力規定とする。

●第二段階の法制整備
第一段階の実態の進捗を踏まえて、第二段階として、義務化のための法改正を検討する。この際は、健康状態が良くない、出勤率が低いなど、労使協定により適用除外規定を設けることを検討する。

●年金制度との関係
70歳までの就業機会の確保に伴い、年金支給開始年齢の引上げは行わない。
他方、年金受給開始の時期を自分で選択できる範囲(現在は70歳まで選択可)は拡大する。加えて、在職老齢年金制度について見直しを行う。

65歳超となると個人差が大きくなることから、企業に多様な選択肢を示していますが、現実的な就業機会確保は、(c)継続雇用制度延長だと思います。今から少しずつ準備を進めておきましょう。

【通信6月】過重労働解消キャンペーン 労働基準監督署【労働法】


 厚生労働省から、平成30年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果が公表されました。今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場を中心に労働基準関係法令の違反が疑われる8,494事業場に対して集中的に実施されたものです(平成30年11月に実施)。そのポイントを確認しておきましょう。


■■  時間外・休日労働を月80時間以内に削減を指導 ■■

<重点監督のポイント>
監督指導の実施事業場:8,494事業場
・このうち、5,714事業場(全体の67.3%)で労働基準関係法令違反あり

主な違反内容 [是正勧告書を交付した事業場]
・違法な時間外労働があったもの:2,802事業場(全体の33.0%)
・賃金不払残業があったもの:463事業場(全体の5.5%)
・過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの:948事業場(全体の11.2%)

主な健康障害防止に係る指導の状況 [健康障害防止のため指導票を交付した事業場]
・過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの:4,932事業場(全体の58.1%)
このうち、時間外・休日労働を月80時間以内に削減するよう指導したもの:2,216事業場(上記の事業場のうち44.9%。全体では26%)
・労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの:1,362事業場(全体の16.0%)

<監督指導事例> 機械器具製造業

■1
労働者4名について、36協定で定める上限時間(月45時間)を超えて、月100時間を超える違法な時間外・休日労働(最長:月195時間30分)が認められたことから、指導を実施した。
■2
常時50人以上の労働者を使用しているにもかかわらず、安全管理者、衛生管理者、産業医を選任しておらず、安全委員会及び衛生委員会を設けていなかったことから、指導を実施した。
■3
ストレスチェックを実施していなかったことから、指導を実施した。
「時間外・休日労働を月80時間以内に削減するよう指導した」という事例が数多く紹介されています。
中小企業でも、改正労働基準法による時間外労働の上限規制が令和2年4月から行われます。
月に80時間以上の働き方をしている社員がいれば、早急に改善する必要があるでしょう。そして、最終的には、限度時間(1か月については45時間、年間360時間)以内に収まると安心です。ご質問等がありましたら、気軽にお問い合わせください。

【通信6月】マイナンバーによる情報連携の実施 労災保険と健康保険の間の調整【社会保険】


 日本年金機構HPで「マイナンバーによる情報連携の概要及び市区町村窓口の取り扱い」が公表されています。日本年金機構ではマイナンバーを利用した情報連携を平成31年4月以降段階的に行っていくこととしており、各種手続きの際の課税証明書などの添付書類が省略できるようにする予定になっています。

<年金関係の情報連携の今後のスケジュール>
● 日本年金機構から地方公共団体等への情報照会
● 平成31年4月15日以降一定期間の試行運用を実施
● 地方公共団体から日本年金機構への情報照会
● 令和元年6月から順次本格運用予定

【通信6月】令和元年 算定基礎届 留意点【社会保険】


 社会保険の算定基礎届の届出の時期が来ました。この届出は、毎年1回、その年の9月から翌年8月までの保険料や標準報酬月額を決めるためのものです(定時決定)。


■■ 8月、9月の随時改定予定者の提出は? ■■

<原則>
● 7月1日現在の全ての被保険者(6月1日以降に資格取得した被保険者を除く)が提出対象。

<8月、9月に月額変更(随時改定)予定者の場合>
● 7月提出時において、算定基礎届の届出を省略が可能。

[紙媒体による届出]
1. 報酬月額欄は記入せず、空欄とする
2. 備考欄の「3.月額変更予定」に○をする

[電子申請]
8月、9月の随時改定予定者を除いて算定基礎届を作成

7月随時改定の場合は、今までどおり算定基礎届と同時に月額変更届の提出となります。
行政事務の簡略化や電子化に伴い、届出や手続きの簡略化が進んでいるので、確認しながら書類を作成しましょう。