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【通信7月】労働・社会保険 ワンストップでの届出(改正予定)【労務実務】


 行政のデジタル化等を推進し行政事務の簡素化及び効率化が図られていますが、労働・社会保険の手続きにおいても、以下の届出については来年(2020年)1月1日施行予定です。
 行政手続等の利便性の向上が加速していきそうです。このような改正に対応しつつ、生産性を向上させることを考えていきましょう。


■■ 健康保険法施行規則等の一部を改正する省令案の概要 ■■

● 次の1~4に掲げる届書については、届出契機がそれぞれ同一であることから、統一様式(届出契機が同一のものを一つづりとした届出様式)を設け、統一様式を用いる場合にワンストップでの届出を可能とするため、規定の整備を行う。


1. 健康保険法及び厚生年金保険法に基づく新規適用届、雇用保険法に基づく適用事業所設置届並びに労働保険徴収法に基づく労働保険関係成立届

2. 健康保険法及び厚生年金保険法に基づく適用事業所廃止届並びに雇用保険法に基づく適用事業所全喪届

3. 健康保険法及び厚生年金保険法に基づく資格取得届並びに雇用保険法に基づく資格取得届

4. 健康保険法及び厚生年金保険法に基づく資格喪失届並びに雇用保険法に基づく資格喪失届

※1~4に掲げる届書のうち、健康保険法に基づく届書は、協会けんぽに係る届書に限る。
(施行期日(予定)=2020年(令和2年)1月1日)
☆ 労働・社会保険の手続については、この改正案のほか、大法人等での電子申請を義務化する改正も決定(施行期日=2020年(令和2年)4月1日)

【デジタル化基本原則】
1.デジタルファースト:個々の手続き・サービスが一貫してデジタルで完結する
2.ワンスオンリー:一度提出した情報は、二度と提出することを不要とする
3.コネクテッド・ワンストップ:民間サービスを含め、複数の手続き・サービスをワンストップで実現する
保険の成立・廃止、資格取得・資格喪失は、現在は労働基準監督署、ハローワーク、年金事務所に届出なければなりませんが、来年(2020年)1月1日からワンストップで届出が可能になるようです。届出関係の法改正が次々とされていますので、随時お知らせしていきます。

【通信7月】70歳までの就業機会確保【労働法】


 令和元年(2019年)6月初旬に首相官邸で開催された未来投資会議で、「成長戦略実行計画案」が提示されました。最も注目を集めているのが「70歳までの就業機会確保」です。今後の政策の目玉の一つとなっています。法整備については、まずは、努力規定からのスタートということになりそうですが、その第一段階の法整備に係る法案は、2020年の通常国会に提出する予定です。確認しておきましょう。


■■ 70歳までの就業機会確保(成長戦略実行計画案より抜粋) ■■


●多様な選択肢の許容
65歳から70歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、どのような選択肢を用意するか労使で話し合う。また、企業が当該個人と相談し選択ができるような仕組みを検討する。法制度上許容する選択肢のイメージは、次の(a)~(g)が想定される。

(a)定年廃止                (b)70歳までの定年延長
(c)継続雇用制度導入            (d)他の企業への再就職の実現
(e)個人とのフリーランス契約への資金提供  (f)個人の起業支援
(g)個人の社会貢献活動参加への資金提供

●第一段階の法制整備
第一段階の法制については、法制度上、上記の(a)~(g)といった選択肢を明示した上で、70歳までの就業機会確保の努力規定とする。

●第二段階の法制整備
第一段階の実態の進捗を踏まえて、第二段階として、義務化のための法改正を検討する。この際は、健康状態が良くない、出勤率が低いなど、労使協定により適用除外規定を設けることを検討する。

●年金制度との関係
70歳までの就業機会の確保に伴い、年金支給開始年齢の引上げは行わない。
他方、年金受給開始の時期を自分で選択できる範囲(現在は70歳まで選択可)は拡大する。加えて、在職老齢年金制度について見直しを行う。

65歳超となると個人差が大きくなることから、企業に多様な選択肢を示していますが、現実的な就業機会確保は、(c)継続雇用制度延長だと思います。今から少しずつ準備を進めておきましょう。

【通信6月】過重労働解消キャンペーン 労働基準監督署【労働法】


 厚生労働省から、平成30年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果が公表されました。今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場を中心に労働基準関係法令の違反が疑われる8,494事業場に対して集中的に実施されたものです(平成30年11月に実施)。そのポイントを確認しておきましょう。


■■  時間外・休日労働を月80時間以内に削減を指導 ■■

<重点監督のポイント>
監督指導の実施事業場:8,494事業場
・このうち、5,714事業場(全体の67.3%)で労働基準関係法令違反あり

主な違反内容 [是正勧告書を交付した事業場]
・違法な時間外労働があったもの:2,802事業場(全体の33.0%)
・賃金不払残業があったもの:463事業場(全体の5.5%)
・過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの:948事業場(全体の11.2%)

主な健康障害防止に係る指導の状況 [健康障害防止のため指導票を交付した事業場]
・過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの:4,932事業場(全体の58.1%)
このうち、時間外・休日労働を月80時間以内に削減するよう指導したもの:2,216事業場(上記の事業場のうち44.9%。全体では26%)
・労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの:1,362事業場(全体の16.0%)

<監督指導事例> 機械器具製造業

■1
労働者4名について、36協定で定める上限時間(月45時間)を超えて、月100時間を超える違法な時間外・休日労働(最長:月195時間30分)が認められたことから、指導を実施した。
■2
常時50人以上の労働者を使用しているにもかかわらず、安全管理者、衛生管理者、産業医を選任しておらず、安全委員会及び衛生委員会を設けていなかったことから、指導を実施した。
■3
ストレスチェックを実施していなかったことから、指導を実施した。
「時間外・休日労働を月80時間以内に削減するよう指導した」という事例が数多く紹介されています。
中小企業でも、改正労働基準法による時間外労働の上限規制が令和2年4月から行われます。
月に80時間以上の働き方をしている社員がいれば、早急に改善する必要があるでしょう。そして、最終的には、限度時間(1か月については45時間、年間360時間)以内に収まると安心です。ご質問等がありましたら、気軽にお問い合わせください。

【通信6月】マイナンバーによる情報連携の実施 労災保険と健康保険の間の調整【社会保険】


 日本年金機構HPで「マイナンバーによる情報連携の概要及び市区町村窓口の取り扱い」が公表されています。日本年金機構ではマイナンバーを利用した情報連携を平成31年4月以降段階的に行っていくこととしており、各種手続きの際の課税証明書などの添付書類が省略できるようにする予定になっています。

<年金関係の情報連携の今後のスケジュール>
● 日本年金機構から地方公共団体等への情報照会
● 平成31年4月15日以降一定期間の試行運用を実施
● 地方公共団体から日本年金機構への情報照会
● 令和元年6月から順次本格運用予定

【通信6月】令和元年 算定基礎届 留意点【社会保険】


 社会保険の算定基礎届の届出の時期が来ました。この届出は、毎年1回、その年の9月から翌年8月までの保険料や標準報酬月額を決めるためのものです(定時決定)。


■■ 8月、9月の随時改定予定者の提出は? ■■

<原則>
● 7月1日現在の全ての被保険者(6月1日以降に資格取得した被保険者を除く)が提出対象。

<8月、9月に月額変更(随時改定)予定者の場合>
● 7月提出時において、算定基礎届の届出を省略が可能。

[紙媒体による届出]
1. 報酬月額欄は記入せず、空欄とする
2. 備考欄の「3.月額変更予定」に○をする

[電子申請]
8月、9月の随時改定予定者を除いて算定基礎届を作成

7月随時改定の場合は、今までどおり算定基礎届と同時に月額変更届の提出となります。
行政事務の簡略化や電子化に伴い、届出や手続きの簡略化が進んでいるので、確認しながら書類を作成しましょう。

【通信5月】雇用保険二事業助成金 不正受給対策も強化【助成金】


 本年4月から、雇用保険二事業の助成金の新たなコースの新設、コースの整理統合、支給額の見直しが行われました。2019年度の予算の成立に伴い、助成金の詳細版、簡易版が厚生労働省のHPに掲載されています。雇用保険二事業の助成金の目的は雇用の安定と能力開発です。主な助成金一覧と注目の助成金をご紹介します。


■■ 主な雇用保険二事業助成金 ■■

1. 労働移動支援助成金
2. 65歳超雇用推進助成金
3. 特定求職者雇用開発助成金
4. トライアル雇用助成金
5. 中途採用等支援助成金
6. 両立支援等助成金
7. 人材確保等支援助成金
8. キャリアアップ助成金
9. 障害者雇用安定助成金
10. 生涯現役起業支援助成金
11. 人材開発支援助成金
12. 地域雇用開発助成金
13. 通年雇用助成金

65歳超雇用推進助成金・・・定年延長、65歳超継続雇用制度延長(就業規則の定め)に助成
新設:「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」
高年齢者の能力開発、能力評価、賃金体系、労働時間等の雇用管理制度見直しに助成

人材確保支援助成金・・・人材の確保が必要な中小企業が新たに労働者を雇入れ、一定の雇用管理 
  改善を図る場合に助成
新設:「働き方改革支援コース」
   時間外労働等改善助成金(時間外労働上限設定、勤務間インターバル導入、職場意識改善)の支給を
   受けた中小事業主が、雇用管理改善の計画し新たに労働者を雇入れ等の場合に助成

■■ 助成金の不正受給対策 ■■

不支給期間の延長等の改定・・・不正受給を行っていた事業主等に、助成金を支給しない期間
「過去3年以内」→「過去5年以内」

返還命令等の規定の新設・・・不正受給を行った事業主等に対し、都道府県労働局長は、その全部または一部を返還することを命ずることができるほか、その返還を命ずる額の2割に相当する額以下の金額の納付を命ずることもできる。

事業主名等の公表の規定の新設・・・都道府県労働局長が、助成金の不正受給をした事業主等の氏名等を公表できる。

働き方改革関連法案に沿う形や今後の法改正をにらんだ労務・人事設計を後押しするため、雇用保険二事業助成金の新設がされています。人手不足の中、雇用の安定は経営上さらに重要になるでしょう。自社の労務・人事制度を見直すときには、助成金に該当するか確認してみましょう。

【通信5月】届出等における添付書類、署名・押印 一部変更【社会保険】


 厚生年金保険適用に係る事務負担軽減を図るため、適用事業所が年金事務所(事務センター)に提出する届出等の添付書類及び被保険者の署名・押印などの取り扱いが変更になっています。
変更内容を紹介します。


■■ 遡及した届出等における添付書類の廃止 ■■

● 資格取得・喪失、月額変更改定が、届書の受付年月日から60日以上遡る場合でも、賃金台帳・タイムカードの添付なし

1. 健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届・厚生年金保険70歳以上被用者該当届
2. 健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届・厚生年金保険70歳以上被用者非該当届
3. 健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届・厚生年金保険70歳以上被用者月額変更届

● 改定後の標準報酬月額が、従来の標準報酬月額から5等級以上引き下がる場合でも、賃金台帳・タイムカードの添付なし

1. 月額変更届


■■ 被保険者本人の署名・押印等の省略 ■■

● 被保険者本人の署名・押印等について、事業主が被保険者本人の届出を確認し、届書の備考欄に
「届出意思確認済み」と記載した場合は省略

1. 健康保険被扶養者(異動)届・国民年金第3号被保険者関係届
2. 年金手帳再交付申請書
3. 厚生年金養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届(申出の場合)
4. 厚生年金養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届(終了の場合)
*上記の届書以外は、引き続き申請者本人の署名・押印が必要

行政手続コスト削減のためではありますが、上記届出が簡易になりますね。ただし、調査の場合には賃金台帳等の確認がありますので、会社に保管は必要です。

【通信4月】基本手当日額、支給限度額変更 3月18日から 【雇用保険】


 毎年8月1日に変更となる「支給限度額」ですが、今回不適切な「毎月勤労統計調査」問題が生じたことにより、2019年3月18日から正しい数値に変更となりました。これにより、以下の雇用保険関係の受給額が変更になります。

● 基本手当日額 (失業給付)、就業促進手当上限額
● 高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の支給限度額

会社側で行う手続き等はありませんが、3月18日前と以降で支給額が異なるため、従業員から質問がある場合のため心得ておきましょう。

【通信4月】任意継続被保険者の標準報酬月額上限30万円【健康保険】


 協会けんぽの任意継続被保険者の標準報酬月額の上限が変更になります。長らく28万円でしたが30万円になりました。健康保険法により、前年の9月30日時点における被保険者の平均額を任意継続被保険者の上限とする決まりになっています。

◆◆任意継続被保険者って何?
会社を退職した時には健康保険の資格喪失となるが、2年間に限って継続することができる


■■ 任意継続被保険者の要件 ■■

1. 資格喪失日の前日までに「継続して2ヶ月以上の被保険者期間」があること
2. 資格喪失日から「20日以内」に申請すること
3. 任意継続被保険者の申請は、労働者自身で自宅所在地の協会けんぽ支部へ


■■ 会社退職時の健康保険を選択の一つ ■■

1. 上記、任意継続被保険者に申請
2. 国民健康保険に加入
3. 配偶者の被扶養者になる(収入要件あり)

任意継続被保険者は会社負担分の保険料も自分で支払うことになります。国民健康保険は前年の所得により保険料が決定されます。どちらがいいのか退職前に比べて決定しておきましょう。退職後すぐに手続きが必要になります。

【通信4月】労使協定の労働者代表の選出【労働法】


 いよいよ2019年4月から働き方改革の法改正がスタートしました。時間外労働・休日労働に関する協定書(36協定書)や年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定には労働者の過半数代表者を選出し、サインをしてもらう必要があります。最近の裁判では、労働者代表の選出方法が厳しく問われ労使協定の無効が相次いでいます。改めて、ルールを確認してみましょう。


■■ 労働者の過半数代表者の選出 ■■

1. 労使協定の労働者側の締結当事者は、その事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合となる。
2. 過半数労働組合がない場合に限り、労働者の過半数を代表する者が締結当事者となる。
「労働基準法 施行規則第6条の2」

■■ 過半数代表者の条件 ■■

過半数労働組合がない場合に「労働者の過半数を代表する者」の選出方法等を省令で規定

1. 管理監督者でないこと
仮に労働組合があったとしたなら、労働組合員になり得る職位の者であること。

2. 労使協定等に締結者、就業規則への意見者としての過半数代表者である旨を明らかにして行われる投票・挙手等で選出された者
過半数代表者に選出した方法や手順を記録保存しておく。
過半数代表者であること、なろうとしたことを理由に不利益な扱いをしない。

× 使用者が過半数代表者を指名
× 過半数代表者の選出方法が不明瞭
 裁判で労使協定を無効なる可能性あり

労使協定さえ作成しておけば安心ということではありません。労務トラブルになると、過半数代表者の正当性が問われることが多くなりました。使用者の中には労使協定の体裁を整えておけば良いと考え、過半数代表者を指名してしまうことも見受けられます。しかし、これは経営リスクとなります。面倒だと思わずに、正しい手順を踏みましょう。過半数代表者の選出方法を問われたときに、自信を持って対応できるように選出記録も保存しておきましょう。