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労務

【通信11月】労働者不足の対処方法 令和元年「労働経済白書」【労務】


 厚生労働省から、「労働経済動向調査(2019年8月)」の結果が公表されました。同調査は、景気の変動が雇用などに及ぼしている影響や今後の見通しについて調査し、労働経済の変化や問題点を把握することを目的に、四半期ごとに実施しているものです。
今回は、特別調査項目として挙がった「労働者不足の対処方法」について取り上げ、労働者が不足していると回答した企業が、人手不足対策として、どのような取組みを行っているのか、みていきます。


■■ 約7割の企業が対策を講じている ■■


 ● 労働者不足の対策

1.正社員等採用 正社員以外から正社員への登用の増加(過去1年間63% 今後1年間61%)
2.臨時、パートタイムの増加(過去1年間:44%、今後1年間:44%)
3.派遣労働者の活用(過去1年間:40%、今後1年間:36%)
4.配置転換・出向者の受入れ(過去1年間:24%、今後1年間:23%)


■■ 賃金アップより、社員の働きやすさを重視 ■■


 ● 賃金以外の社員の労働条件の改善

1.休暇の取得促進、所定労働時間の削減、育児支援や復帰支援の制度の充実(過去1年間:63%、今後1年間:34%)。これら労働条件の改善は、前回調査(2018年8月)と比べると上昇幅が最も大きく(前回:24%、今回:34%)、企業は、社員が働きやすい環境の整備に力を入れている
2.在職者の労働条件の改善(賃金)(前回:29%、今回:33%)
3.離転職の防止策の強化、又は再雇用制度、定年延長、継続雇用(前回:34%、今回:38%)


■■ その他の対策 ■■

1.求人条件(賃金、労働時間・休暇、学歴、必要資格・経験等)の緩和
(過去1年間:63%、今後1年間:31%)
2.省力化投資による生産性の向上・外注化・下請化等』過去1年間:63%、今後1年間:31%)
ほとんどの会社が実感し、課題としている「人手不足」。今回の労働経済白書では、その分析がみっちりと行われています。「人手不足対策に取り組もう」とお考えであれば、参考になる内容となっています。ご不明な点がございましたら、気軽にお声掛けください。

【通信12月】平成30年 初任給の公表【労務】


 厚生労働省から「平成30年賃金構造基本統計調査(初任給)」の結果が公表されました。今回公表された内容は、新規学卒者の平成30年初任給(6月)。10人以上常用労働者を雇用する事業所で新規学卒者を採用した約15000事業所の集計です。全ての学歴別、大企業・大学卒以外の企業規模別において前年を上回っています。


■■ 学歴別(男女計) ■■

大学院修士課程修了 238700円(2.3%増)
大学卒 206700円(0.3%増)
高専・短大卒 181400円(1.2%増)
高校卒 165100円(1.9%増)


■■ 企業規模別(男女計) ■■

大企業(1000人以上) 中企業(100~999人以上) 小企業(10~99人以上)
大学卒 210500円(0.2%減) 204200円(0.8%増) 200000円(0.2%増)
高校卒 166500円(1.5%増) 164000円(2.1%増) 165200円(1.8%増)

【通信12月】労働時間の把握・管理方法【労務】


 働き方改革関連法案の一つに、時間外労働の上限制限に伴い、健康福祉確保措置の実施状況を3年間保存が求められます。実施状況とは明確な労働時間の把握・管理方法を説明できることです。労働時間を自己申告制の場合には留意が必要です。特に残業申請制の場合には、申請時間を超えて残業しても再申請をすることがなく、残業時間が過小になる傾向があります。


■■ 原則 ■■

● 使用者らによる現認
● タイムカード・ICカード等

■■ 自己申告制の場合 ■■

● 対象労働者に対して、自己申告の適正な運用について指導すること
● 自己申告により把握した労働時間と実際の労働時間について必要に応じて実態調査をし、
  必要に応じて補正すること
● 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由を労働者に確認すること
● 自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、その上限を超える申告を認めない等、
  労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはいけない

労働基準法と労働安全衛生法では、労働時間のカウントの仕方が異なります。労働基準法では事業主の業務命令がない場合には労働時間(残業)と判断されませんが、労働安全衛生法ではもっと広く捉えられ、たとえ仕事をしていなくても事業所にいることだけで労働時間とカウントし労災認定がされます。仕事が終わったら、さっさと従業員を帰らせましょう。

【通信10月】働き方改革関連法案に関する政省令【労務管理】


 平成31(2019)年4月に主要な改正規定の施行を控えた「働き方改革関連法」について、その主要な規定に対応する政省令等が、平成30年9月7日の官報に公布されました。労務管理のための具体的な留意点が述べられています。主なポイントを紹介します。


■■ 労働基準法施行規則の一部改正 ■■


労働条件の明示方法について、労働者が希望した場合には、ファクシミリ、電子メール、その他の電気通信の送信の方法によることができるものとする。

時間外労働の上限規制について、次の事項等を定める。
 ・健康福祉確保措置の実施状況に関する記録を3年間保存しなければならないものとすること
 ・36協定の届出様式など
  → 新ひな形をHPにアップ

年次有給休暇について、次の事項等を定める。
 ・通常の基準日より前の日に年次有給休暇を付与する場合の時季指定義務の考え方
 ・使用者は、年次有給休暇管理簿を作成し3年間保存しなければならないものとすることなど


■■ 労働安全衛生規則の一部改正 ■■

労働者の労働時間の状況について、タイムカードによる記録、パソコンその他の電子計算機の使用時間の記録などの客観的な方法その他の適切な方法で把握するとともに、これらの方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し3年間保存するための必要な措置を講じることを定める。
時間外労働をさせた場合の「健康福祉確保措置の実施状況」「年次有給休暇管理簿」「労働時間把握の客観的な記録」を作成し、3年間の保存を求めています。これらの管理簿がない会社は、法改正を待たずにできれば今からスタートさせておいたほうがいいでしょう。

【通信7月】被保険者の判断を適切に【労務実務】


 労働保険の年度更新・社会保険の算定基礎届を提出して、少し落ち着いたでしょうか。常勤社員であれば問題ありませんが、非常勤社員で雇用保険・社会保険の被保険者かどうか判断に迷うこともあると思います。
 実務として判断する基準を見ていきましょう。


● 雇用保険の被保険者

◇週の労働時間が20時間以上
1. 祝日(休日)でない週で計算
2. 実労働時間が20時間を下回っても雇用契約書による
  …下回ることが状態化した場合には資格喪失届の提出
3. 週20時間未満で雇用契約をしたが、1周期(例えば1ヶ月)の平均が週20時間以上になっている
  …資格取得届の提出

◇31日以上雇用見込み
◇学生(昼間)・役員でないこと


● 社会保険の被保険者

◇週の労働時間が常勤社員の4分の3以上
1. 祝日(休日)でない週で計算
2. 実労働時間が4分の3を下回っても雇用契約書による
  …下回ることが状態化した場合には資格喪失届の提出
3. 週4分の3時間未満で雇用契約をしたが、1周期(例:1ヶ月)の平均が週4分の3時間以上になっている
  …資格取得届の提出

◇2ヶ月以内の雇用でないこと
◇保険料徴収は月の末日に在籍しているかどうか

退職日以後旧健康保険証を使用すると、労働者本人自身で手続きが必要になる。7割の医療費を旧健康保険に返却し、新健康保険から療養費として支給される。

週の労働時間が確定している非常勤社員であれば悩みませんが、シフト制勤務等で判定のラインが微妙な場合には、労使で話し合い総合的な判断でかまいません。雇用契約書は作成しましょう。
ただし、大幅に異なるにもかかわらず、被保険者にするしないの判断は否定されます。

【通信4月】パート時給 平成29年全国平均1,110円 【労務】


 厚生労働省から「毎月勤労統計調査」平成29年(1月~12月)の総計が公表されました。地域最低賃金の引き上げと人手不足により、パート時給は急ピッチで上昇しています。平成29年の全国平均は1,110円で前年比2.4%の伸びを示しました。

パート時給(円) 前年比(%)
平成20年 1,010 2.9
平成21年 1,019 0.9
平成22年 1,017 -0.2
平成23年 1,021 0.4
平成24年 1,027 0.6
平成25年 1,038 1.1
平成26年 1,054 1.5
平成27年 1,069 1.4
平成28年 1,084 1.4
平成29年 1,010 2.4

 表は事業所規模5人以上
 パートタイム労働者とは以下のいずれかに該当する者
  ・1日の所定労働時間が一般労働者よりも短い
  ・1日の所定労働時間が一般労働者と同じで、1週の所定労働日数が一般労働者よりも少ない
 時間当たり給与は、所定内給与を所定内労働時間で除して算出している

地域最低賃金を下回らなければ法違反ではありませんが、募集しても応募がないと採用にはいたりません。生産性をあげて賃金もあげるという流れは今後も続くと考えられます。

【通信4月】現物給与の価額が4月改正 【法改正】


 労働保険徴収法における賃金、健康保険法・船員保険法・厚生年金保険法における報酬又は賞与について、その全部又は一部が通貨以外のもので支払われる場合、その価額は、「厚生労働大臣が定める現物給与の価額」に基づいて決定されていますが、その価額が改正されました。


■■ 平成30年4月からの厚生労働大臣が定める現物給与の価額 ■■

都道府県名 食事で支払われる報酬等
(今回改正があったのはこの一部:   の部分)
1人1月当たりの住宅の利益の額(1畳につき)
1人1月当たりの
食事の額
1人1日当たりの
食事の額
1人1日当たりの
朝食のみの額
1人1日当たりの
昼食のみの額
1人1日当たりの
夕食のみの額
埼 玉 20,400円 680円 170円 240円 270円 1,750円
千 葉 20,400円 680円 170円 240円 270円 1,700円
東 京 20,700円 690円 170円 240円 280円 2,590円
神奈川 20,700円 690円 170円 240円 280円 2,070円

【通信12月】民法一部改正(平成32年を目指す!)と労働基準法への影響【労務】


 法務省から、本年6月2日に公布された「民法の一部を改正する法律(平成29年法律第44号)」について、平成32年(2020年)の施行を目指して準備を進めているとのお知らせがありました。民法のうち債権関係の規定(契約等)は、明治29年(1896年)に民法が制定された後、約120年間ほとんど改正がされていませんでした。
 今回の改正は、民法のうち債権関係の規定について、取引社会を支える最も基本的な法的基礎である契約に関する規定を中心に、民法を国民一般に分かりやすいものとする観点から実務で通用している基本的なルールを適切に明文化することとしたものです。


■■ 消滅時効:知った時から5年に統一 ■■

労働基準法の影響があると思われる改正が、消滅時効に関する見直しです。
⇒ 業種ごとに異なる短期の時効を廃止し、原則として「知った時から5年」にシンプルに統一

 消滅時効の改正については、民法の特別法である労働基準法への影響が気になるところです。賃金の請求権の消滅時効は、労働基準法の規定により「2年」です。
 裁判では、未払残業代について、不法行為に基づく損害賠償請求として3年と判断されたこともありますが、いずれにせよ、改正後の民法の原則的な時効の期間よりも短いことになります。統一するという観点や労働者保護の観点から、労働基準法の2年の時効がどのように判断されるのかが注目されています。

【通信11月】無期転換社員の準備はできていますか【労務】


 平成25年4月1日に改正労働契約法が施行され、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、有期契約社員の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されることになりました。この改正労働契約法が施行されてから平成30年4月1日で5年が経過しますので、無期転換の本格的な発生が見込まれることになります。
 無期転換社員のルールはできていますか?無期転換社員の注意点を見ていきましょう。


正社員と別区分で良い

 ● 労働条件の内容は、有期契約社員と同じでよい。雇用期間が異なるのみ
例えば、今まで1年更新の雇用期間が無期になるということであり、他の労働条件は原則同じということになっている。無期転換社員=正社員ということではない。

 ● 無期転換社員就業規則の用意
しかし、上記の場合には、有期契約社員・正社員の他に、無期転換社員という社員の区分ができることになり、就業規則を別に用意した方が混乱しない。無期転換社員に定年を設けてもよい。ただし、定年を設けるなら60歳以上であること。

積極的な正社員化や無期転換社員化

 ● 事業主は無期転換を勧める義務はないが・・・
反復更新5年を待たずに正社員化や無期転換社員化(限定正社員等)の制度を導入している会社も多くみられる。この制度を作り、該当社員がいればキャリアアップ助成金の対象となる。

 ● 限定正社員等の定義を明確に
 正社員より業務命令の範囲が狭い社員のこと。例えば、転勤はない、休日出勤がない、責任の範囲が正社員より狭い等があります。このように、労働条件や業務内容の区別をしておかないと、同一労働同一賃金のルールから正社員と同じ賃金ということにもなります。

厚生労働省では、労働契約法の無期転換ルールに基づく無期転換の申込みが本格的に行われることを踏まえ、様々な支援を行っています。その一環として「無期転換ポータルサイト」を立ち上げ、情報提供をしています。Q&Aも用意されています。
有期契約社員から無期にと申込まれて、慌てることがないように準備をしておきましょう。事業主が知らなかったとしても、雇用期間が無期に転換となります。しかし、あくまで無期の申込みによるものであり、自動的に無期になるわけではありません。ご不明な点はご連絡ください。

【通信10月】平成28年度不払い残業代は総額127億円余り【労務】


 厚生労働省から、本年8月、「平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果」が公表されました。この是正結果の公表は、平成14年度から毎年度行われているものです。
今回公表されたのは、全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成28年度で不払いだった割増賃金(不払い残業代)が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめたものです。


平成28年度の監督指導による賃金不払い残業の是正結果のポイント

(1)是正企業数           1,349企業(前年度比 1企業の増)
   うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、184企業
(2)支払われた割増賃金合計額    127億2,327万円(同27億2,904万円の増)
(3)対象労働者数          9万7,978人(同5,266人の増)
(4)支払われた割増賃金の平均額   1企業当たり943万円、労働者1人当たり13万円

●監督指導の対象となった企業では、監督指導のもと、定期的にタイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか確認するなど、賃金不払残業の解消のために様々な取組を行い、改善を図っています。たとえば、次のような些細な時間が積み重なって、多額の不払い残業代になった事例も紹介されています。

(1)休憩時間中に会議が行われていた
→ その会議の時間は労働時間 = その時間分の賃金が不払いになっている

(2)会社が指示したユニフォームへの着替えを行った後にタイムカードを打刻していた
→ その着替えの時間は労働時間 = その時間分の賃金が不払いになっている

特に平成28年度から、働き方改革、長時間労働の是正、労働時間の適正把握などへの関心が高まっています。にもかかわらず、賃金不払残業に関する是正企業数は減少していません。厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底していくとのことです。

平成28年度に長時間労働や賃金不払残業が増えたということではなく、監督指導・是正指導が厳しくなった結果だと思われます。労働時間の適正な把握に、経営側の対応が追い付いていない様子が伺えます。
「我が社は大丈夫」という思い込みは危険です。少なくとも、仕事が終わったらすぐに会社から帰ってもらうことが基本です。
何かご不明な点があれば、気軽にお声かけください。