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労働法

【通信7月】70歳までの就業機会確保【労働法】


 令和元年(2019年)6月初旬に首相官邸で開催された未来投資会議で、「成長戦略実行計画案」が提示されました。最も注目を集めているのが「70歳までの就業機会確保」です。今後の政策の目玉の一つとなっています。法整備については、まずは、努力規定からのスタートということになりそうですが、その第一段階の法整備に係る法案は、2020年の通常国会に提出する予定です。確認しておきましょう。


■■ 70歳までの就業機会確保(成長戦略実行計画案より抜粋) ■■


●多様な選択肢の許容
65歳から70歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、どのような選択肢を用意するか労使で話し合う。また、企業が当該個人と相談し選択ができるような仕組みを検討する。法制度上許容する選択肢のイメージは、次の(a)~(g)が想定される。

(a)定年廃止                (b)70歳までの定年延長
(c)継続雇用制度導入            (d)他の企業への再就職の実現
(e)個人とのフリーランス契約への資金提供  (f)個人の起業支援
(g)個人の社会貢献活動参加への資金提供

●第一段階の法制整備
第一段階の法制については、法制度上、上記の(a)~(g)といった選択肢を明示した上で、70歳までの就業機会確保の努力規定とする。

●第二段階の法制整備
第一段階の実態の進捗を踏まえて、第二段階として、義務化のための法改正を検討する。この際は、健康状態が良くない、出勤率が低いなど、労使協定により適用除外規定を設けることを検討する。

●年金制度との関係
70歳までの就業機会の確保に伴い、年金支給開始年齢の引上げは行わない。
他方、年金受給開始の時期を自分で選択できる範囲(現在は70歳まで選択可)は拡大する。加えて、在職老齢年金制度について見直しを行う。

65歳超となると個人差が大きくなることから、企業に多様な選択肢を示していますが、現実的な就業機会確保は、(c)継続雇用制度延長だと思います。今から少しずつ準備を進めておきましょう。

【通信6月】過重労働解消キャンペーン 労働基準監督署【労働法】


 厚生労働省から、平成30年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果が公表されました。今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場を中心に労働基準関係法令の違反が疑われる8,494事業場に対して集中的に実施されたものです(平成30年11月に実施)。そのポイントを確認しておきましょう。


■■  時間外・休日労働を月80時間以内に削減を指導 ■■

<重点監督のポイント>
監督指導の実施事業場:8,494事業場
・このうち、5,714事業場(全体の67.3%)で労働基準関係法令違反あり

主な違反内容 [是正勧告書を交付した事業場]
・違法な時間外労働があったもの:2,802事業場(全体の33.0%)
・賃金不払残業があったもの:463事業場(全体の5.5%)
・過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの:948事業場(全体の11.2%)

主な健康障害防止に係る指導の状況 [健康障害防止のため指導票を交付した事業場]
・過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの:4,932事業場(全体の58.1%)
このうち、時間外・休日労働を月80時間以内に削減するよう指導したもの:2,216事業場(上記の事業場のうち44.9%。全体では26%)
・労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの:1,362事業場(全体の16.0%)

<監督指導事例> 機械器具製造業

■1
労働者4名について、36協定で定める上限時間(月45時間)を超えて、月100時間を超える違法な時間外・休日労働(最長:月195時間30分)が認められたことから、指導を実施した。
■2
常時50人以上の労働者を使用しているにもかかわらず、安全管理者、衛生管理者、産業医を選任しておらず、安全委員会及び衛生委員会を設けていなかったことから、指導を実施した。
■3
ストレスチェックを実施していなかったことから、指導を実施した。
「時間外・休日労働を月80時間以内に削減するよう指導した」という事例が数多く紹介されています。
中小企業でも、改正労働基準法による時間外労働の上限規制が令和2年4月から行われます。
月に80時間以上の働き方をしている社員がいれば、早急に改善する必要があるでしょう。そして、最終的には、限度時間(1か月については45時間、年間360時間)以内に収まると安心です。ご質問等がありましたら、気軽にお問い合わせください。

【通信4月】労使協定の労働者代表の選出【労働法】


 いよいよ2019年4月から働き方改革の法改正がスタートしました。時間外労働・休日労働に関する協定書(36協定書)や年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定には労働者の過半数代表者を選出し、サインをしてもらう必要があります。最近の裁判では、労働者代表の選出方法が厳しく問われ労使協定の無効が相次いでいます。改めて、ルールを確認してみましょう。


■■ 労働者の過半数代表者の選出 ■■

1. 労使協定の労働者側の締結当事者は、その事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合となる。
2. 過半数労働組合がない場合に限り、労働者の過半数を代表する者が締結当事者となる。
「労働基準法 施行規則第6条の2」

■■ 過半数代表者の条件 ■■

過半数労働組合がない場合に「労働者の過半数を代表する者」の選出方法等を省令で規定

1. 管理監督者でないこと
仮に労働組合があったとしたなら、労働組合員になり得る職位の者であること。

2. 労使協定等に締結者、就業規則への意見者としての過半数代表者である旨を明らかにして行われる投票・挙手等で選出された者
過半数代表者に選出した方法や手順を記録保存しておく。
過半数代表者であること、なろうとしたことを理由に不利益な扱いをしない。

× 使用者が過半数代表者を指名
× 過半数代表者の選出方法が不明瞭
 裁判で労使協定を無効なる可能性あり

労使協定さえ作成しておけば安心ということではありません。労務トラブルになると、過半数代表者の正当性が問われることが多くなりました。使用者の中には労使協定の体裁を整えておけば良いと考え、過半数代表者を指名してしまうことも見受けられます。しかし、これは経営リスクとなります。面倒だと思わずに、正しい手順を踏みましょう。過半数代表者の選出方法を問われたときに、自信を持って対応できるように選出記録も保存しておきましょう。

【通信3月】「同一労働同一賃金」の対応取組手順書を公表【労働法】


 厚生労働省から、2020年4月施行(中小企業は2021年4月施行)の「同一労働同一賃金」の対応取り組み手順書が公表されました。その円滑な施行に万全を期すために、早めに省令や指針の改正を公布し、それらの内容を説明した対応取組手順書やリーフレットなども公表しています。ここでは、対応取組手順書の概要を紹介します。


■■ 事業主に求められることは? ■■

1.同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止。
2.事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明を行う。


■■ 取組手順 ■■

手 順 解 説
1 労働者の雇用形態 社内で、短時間労働者や有期 雇用労働者は雇用しているか。
2 待遇の状況 短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金(賞与・手当を含む)や福利 厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるか。
3 待遇に違いがある場合、違いを設けている理由 短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇が異なることはあり得る。なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに考え方を整理する。
4 待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理 事業主は、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明義務がある。その違いが「不合理ではない」と説明できるように整理する。労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておく。
5 「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指す 短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、改善に向けて検討を始めよう。
6 改善計画を立てて取り組む 改善の必要がある場合は、パートタイム・有期雇用労働法の施行までに、計画的に取り組もう。
大阪医科大の元アルバイト職員の50代女性が、正社員と同じ仕事なのに賞与がないのは違法として大学側に差額支給を求めた訴訟の判決で、大阪高裁は違法を認め差額分の支給を命じました。また、東京高裁では契約社員への退職金支払い命令判決を出しています。(どちらも2月の判決)

【通信2月】労働施策 ビジョン示される【労働法】


 日本の健康保険制度は保険証があれば誰でも1~3割の自己負担で受診できる。ところが昨今、留学や技能実習制度を利用して、治2018(平成30)年12月28日に、「労働施策基本方針」が閣議決定されました(同日から適用)。この基本方針は、「労働施策総合推進法(旧雇用対策法)」に基づいて策定されたもので、今後の労働政策の基本となるものです。働き方改革実行計画に規定されている施策を中心に、労働施策に関する基本的な事項、その他重要事項などが盛り込まれています。全体像を把握しておきましょう。


■■ 労働施策基本方針のポイント ■■

● 基本方針の内容と目指す社会 (厚生労働省資料)

● 例)人的資本の質の向上と職業能力評価の充実

(1) リカレント教育等による人材育成の促進
   人生100年時代における職業人生の長期化やAI等の新技術等による働く環境の変化に対応できるため

(2) 職業能力評価の充実
   職業能力の見える化は、企業内外で通用する職業能力のものさしを整備すること、労働者の能力開発に取り組む動機付けや企業の人事配置・処遇等の観点からも重要である

国が示す施策の中で、“職業能力評価“に注目しました。社員教育は企業の責任であることは変わりませんが、国が「必要な能力等を明確化し評価し処遇せよ」と促しています。つまり、教育し評価を行い、処遇(賃金等)に反映せよ!今後、能力給、職務給の設計がすすんで行くことになりそうです。

【通信1月】勤務間インターバル制度 普及促進【法改正】


 働き方改革のテーマの一つに総労働時間の短縮があります。そこで「労働時間等設定改善法」を改正し、「勤務間インターバル」の努力義務が新設されました(施行はH31年4月1日~)。労働者の健康で充実した生活の実現と国民経済の健全な発展に資することを目的にし、企業の自主的努力を促す内容となっています。「勤務間インターバル」とは何かをみていきましょう。


■■ 勤務間インターバルとは ■■

● 前日の終業時間と翌日の始業時間の間に、一定時間の休息を確保すること

労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保し、ワークライフバランスを保ちながら働き続けることが目的。その普及を図るため事業主の努力義務とした。正社員は依然として長時間労働者が多く、脳・心臓疾患に係る労災認定件数は高水準で推移している。多様な働き方に対応し、労働時間の短縮のための一つの方法として勤務間インターバルの普及を促している。


EU諸国では、おおむね「24時間につき最低連続11時間の休息時間」が義務化されている。

イメージ図(例・11時間の休息を設ける場合)

● 残業で帰宅が遅くなるとインターバル確保のため、翌日の始業時間が繰下げになる!

日本では勤務間インターバルを11時間としているわけではありません。中小企業を対象とした「時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」が設けられていますが、この助成金では勤務間インターバルとして9時間以上から認められます。

【通信12月】新たな外国人材の受け入れ 新設在留資格【法改正】


 11月に入って間もなく、外国人材の受入れ拡大に関する改正法案が閣議決定されました。第197回臨時国会の所信表明演説で、安倍総理は「外国人材を受け入れる。入国管理法を改正し、就労を目的とした新しい在留資格を設ける」と決意を述べましたが、それを実現させるべく、異例のスピードで、改正法案の閣議決定・国会での審議へと進んでいます。
 改正法案の正式名称は、「出入国管理及び難民認定法及び法務省設置法の一部を改正する法律案」。
 新たな在留資格に関する部分を確認しておきましょう。

【基本】
 1. 生活に支障が無い程度の日本語能力を有すること
 2. 原則、直接雇用
 3. 受入れ機関・登録支援機関が、特定技能1号の生活上の支援を行う
 4. 受入れ機関・登録支援機関は、保証金等の徴収がないこと
 5. 入国・在留を認めた分野の中での転職を認める


■■ 特定技能1号 ■■

● 相当程度の知識又は経験・技能を要する業務
● 在留期間の上限を通算5年
● 家族の帯同を基本的に認めない

■■ 特定技能2号 ■■

● 熟練した技能を要する業務
● 特定技能1号は試験に合格することで移行可能

【外国人労働者の現状と内訳】 ハローワークへの届出による (H29.10現在)

1. 就労目的で在留が認められる者(大学教授、弁護士、医者、語学教師、介護福祉士など)約23.8万人
2. 身分に基づき在留する者(日系人、永住者、日本人の配偶者)約45.9万人
3. 技能実習(技能移転を通じた開発途上国への国際協力が目的)約25.8万人
4. 特定活動(EPAに基づく外国人看護師・介護福祉候補者、外国人建設就労者等)約2.6万人
5. 資格外活動(留学生のアルバイト等 週28時間以内)約29.7万人

*すでに127.8万人の外国人労働者が日本で働いている!

外国人材の受け入れ拡大の背景には、中小・小規模事業者をはじめとした人材不足が深刻化している実態があります。しかし事業者は外国人材を受け入れたとして、今まで以上に労務管理が重要になってきます。より一層、就業規則・雇用契約書が重要になってくるでしょう。また、外国人材も同じ仕事なら同一労働同一賃金ということになります。ただ賃金が安く働いてもらうだけの労働力という考えは成り立ちません。

【通信11月】法改正 雇用継続給付手続き【法改正】


 厚生労働省から、「平成30年10月1日より事業主等が雇用継続給付の手続きを行う場合、被保険者の署名・押印を省略できる場合があります」という案内がありました。
 その内容を確認しておきましょう。


雇用保険継続給付手続き 被保険者の署名捺印省略(H30.10~)


● 「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」を作成して保存

雇用継続給付の手続きに当たり、その申請内容等を事業主等が被保険者に確認し、被保険者との合意のもとに「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」を作成して保存することで、申請書への被保険者の署名・押印を省略できる。


● 申請書の申請者氏名・署名欄には、「申請について同意済み」と記載

(電子申請において申請される場合も同様)

 注意点
◯ 確認書・同意書の保存期間は、完結の日から4年間
◯ 事業主が被保険者から同意書を提出させており、これを事業主が保存していること。必要に応じて、事業所管轄ハローワークから同意書の提出を求められることがある


● 対象となる申請書等

高年齢雇用継続給付 ・高年齢雇用継続給付受給資格確認票
・(初回)高年齢雇用継続支給申請書
・高年齢雇用継続給付支給申請書
・雇用保険被保険者六十歳到達時等賃金証明書
育児休業給付 ・育児休業給付金受給資格確認票
・(初回)育児休業給付金支給申請書
・育児休業給付金支給申請書
・雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
介護休業給付 ・介護休業給付金支給申請書
・雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
同一対象に多数回行う申請書なので、手続きが簡略化できるのは助かりますね。
「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」は、厚生労働省HPからダウンロードできます。
「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」で検索をしてみてください。

【通信9月】最低賃金 10月から改定額を公表【法改正】


 厚生労働省は、都道府県労働局に設置されているすべての地方最低賃金審議会が、平成30年8月10日までに答申した平成30年度の地域別最低賃金の改定額(以下「改定額」)を取りまとめ公表しました(平成30年8月10日公表)。
 これは、平成30年7月26日に厚生労働大臣の諮問機関である中央最低賃金審議会が示した「平成30年度地域別最低賃金額改定の目安について」などを参考として、各地方最低賃金審議会で調査・審議した結果を取りまとめたものです。


平成30年度地域別最低賃金時間額答申状況(抜粋)

都道府県名 答申された改定額(円) 引き上げ額(円) 発行予定年月日
東京 985 (958) 27 平成30年10月1日
埼玉 898 (871) 27 平成30年10月1日
神奈川 983 (956) 27 平成30年10月1日
千葉 895 (868) 27 平成30年10月1日
茨城 822 (796) 26 平成30年10月1日
栃木 826 (800) 26 平成30年10月1日
群馬 809 (783) 26 平成30年10月6日

 (  )は、平成29年度地域別最低賃金額
 発効予定年月日は、異議審がない場合の最短のもの


● 全国加重平均額は26円(昨年度は25円)引き上げ  平成14年度以降で最高額となる
● 改定額の全国加重平均額は874円(昨年度は848円)

政府は「経済財政運営と改革の基本方針2017(いわゆる骨太方針2017)」などでも最低賃金について、「年率3%程度を目途として、名目GDP成長率にも配慮しつつ引き上げていく。これにより、上記に示した全国加重平均額が1,000円になることを目指す」としています。
非正規労働者の処遇改善により経済が活性化すると考えています。最低賃金の引き上げの他、働き方改革法案により、雇用形態によらない同一労働同一賃金の導入も推し進められます。また、無期転換ルールも施行されています。国の政策のため、助成金も用意されています。

【通信8月】働き方改革関連法案が遂に成立【労働法】


 平成30年4月6日に閣議決定された「働き方関連法案」が、国会で遂に成立し公布されました。主要な改正が本格的に施行されるのは、平成31年4月1日からとなります(以後、段階的に施行)。
 本年5月号で「働き方関連法案」閣議決定の主な内容を載せましたが、法案はそのまま成立しています。特に、影響が大きいのは次の2項目でしょう。もう一度、確認しておきましょう。


■■ 労働時間に関する制度の見直し(労働基準法・労働安全衛生法) ■■


● 時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則

臨時的な特別な事情があり場合でも年720時間、月100時間(休日労働を含む)未満または複数月平均80時間(休日労働を含む)を限度に設定
→ 特別条項付きの36協定書

時間外労働・休日労働に関する協定書(36協定書)に定める上限が設けられることになる。また、特別条項のついては、休日労働も含んだカウントになることに注意!
「特別条項は年に6回まで」に注意!


● 月60時間を超える時間外労働の割増賃金率(50%以上)について、中小企業への猶予措置を廃止

いよいよ、平成35年4月1日施行

● 10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、5日を毎年時季指定して与えなければならない

有給休暇一斉付与の場合には、就業規則に規程の他具体的な月日の労使協定が必要


■■ 不合理な待遇差を解消するための規定の整備(パートタイム労働法等) ■■


● 短時間・有期労働者に関する正規雇用労働者との不合理な待遇の禁止

同一労働同一賃金ガイドラインや最近の裁判で、個々の待遇や事情ごとに判断されている。特に属人的な手当(家族手当、住居手当、通勤手当等)の待遇差は否定されている。
正社員と短時間・有期労働者の業務内容・責任・転勤の有無等の事情と手当の目的に照らして、差があることに合理的な理由の説明ができることが求められる。

労務管理に影響が大きい労働時間管理と有給休暇取得、同一労働同一賃金について、来年度から段階的に施行されます。準備はしていますか?労働者が10人以上いながら36協定書の届がない事業所には労基署からの問い合わせも始まります。