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労働法

【通信9月】副業・兼業の割増賃金【労働法】


 政府は副業・兼業の促進を図ろうとしていますが、そのためには、労働者が複数の事業所を掛け持ちした場合の副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方を明確にする必要があります。
 厚生労働省に検討会を設けて検討を重ね、令和元年(2019)8月8日報告書としてとりまとめられました。報告書では、主に労働者の健康管理、時間外労働の上限規制、割増賃金という観点から、今後の方向性として考えられる選択肢の例示が整理されています。


■■ 割増賃金についてのポイント ■■

 労働者が雇用される副業・兼業した場合、割増賃金の支払い義務は後に雇用契約した事業所が支払うことになるとされていますが・・・。
 
「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方」に関する検討会報告書


● 割増賃金について

他の事業主の下で働く労働者の労働時間を把握することは、企業にとって非常に困難であり、結果として、1:違法状態が放置され労働基準法に対する信頼性が損なわれかねないこと 2:別の事業主の下で働く場合に、労働時間を通算して割増賃金の支払い義務があることが時間外労働の抑制機能を果たしていない面もあること等を踏まえ、以下のような制度の見直しが考えられる。
ただし、労使の意見に隔たりが大きい現状も踏まえ、賃金債権の特殊性、労働時間管理の実態やそのあり方、仮に消滅時効期間を見直す場合の企業における影響やコストについても留意し、具体的な消滅時効期間については速やかに労政審で検討すべき。

1) 
労働者の自己申告を前提に通算して割増賃金を支払いやすく、かつ時間外労働の抑制効果も期待できる方法を設けること。

2) 
各事業主の下で法定労働時間を超えた場合のみ割増賃金の支払いを義務付けること。

その他、割増賃金の支払いについて日々計算するのではなく、計算・申告を簡易化すること等も考えられる。

★厚生労働省はこの報告書を踏まえ、労働政策審議会において引き続き検討を行います。

副業・兼業を政府主導で進めようとしていますが、企業に積極的な動きはまだありません。しかし、人生100年時代を見据えて、副業・兼業からフリーランスへ移行やイノベーションもあり得るのではないかと政府は提案しているようです。

【通信8月】賃金等請求権の消滅時効 「論点の整理」を公表【労働法】


 労働基準法における賃金等請求権の消滅時効の期間は現行2年。しかし、令和2年(2020年)4月の民法の一部改正により、賃金を含む一般債権の消滅時効の期間について、複数あった時効の期間が統一され「知った時から5年(権利を行使することができる時から10年の間に限ります。)」となります。これに伴い、労働基準法に規定する賃金等請求権の消滅時効の期間をどうするか?という問題が生じ、厚生労働省は検討会で議論を進め、令和元年(2019年)7月に「論点の整理」を取りまとめました。


■■ 賃金等請求権時効2年のまま維持する合理性は乏しい ■■


 ● 賃金等請求権の消滅時効期間について → 現行2年から延長

消滅時効期間を延長することにより、企業の適正な労務管理が促進される可能性等を踏まえると、将来にわたり消滅時効期間を2年のまま維持する合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要と考えられる
ただし、労使の意見に隔たりが大きい現状も踏まえ、賃金債権の特殊性、労働時間管理の実態やそのあり方、仮に消滅時効期間を見直す場合の企業における影響やコストについても留意し、具体的な消滅時効期間については速やかに労政審で検討すべき。

 
● 年次有給休暇の消滅時効期間について → 現行2年を維持

年次有給休暇の繰越期間を長くした場合、年次有給休暇の取得率の向上という政策の方向性に逆行するおそれがあることから、必ずしも賃金請求権と同様の取扱いを行う必要性がないとの考え方でおおむね意見が一致。

 
● 賃金台帳等の保管

記録の保存期間(現行3年)についても、賃金請求権の消滅時効期間のあり方と合わせて検討することが適当。

*以上、見直しの時期、施行期日等についても、検討すべき。

賃金の請求権の消滅時効の期間が延長されるとなれば、未払賃金についての争いになった場合の影響は非常に大きくなります。時間外手当等の未払賃金が発生していないか確認しておきましょう。今後は、労働政策審議会での議論が開始されることになります。

【通信7月】70歳までの就業機会確保【労働法】


 令和元年(2019年)6月初旬に首相官邸で開催された未来投資会議で、「成長戦略実行計画案」が提示されました。最も注目を集めているのが「70歳までの就業機会確保」です。今後の政策の目玉の一つとなっています。法整備については、まずは、努力規定からのスタートということになりそうですが、その第一段階の法整備に係る法案は、2020年の通常国会に提出する予定です。確認しておきましょう。


■■ 70歳までの就業機会確保(成長戦略実行計画案より抜粋) ■■


●多様な選択肢の許容
65歳から70歳までの就業機会確保については、多様な選択肢を法制度上許容し、どのような選択肢を用意するか労使で話し合う。また、企業が当該個人と相談し選択ができるような仕組みを検討する。法制度上許容する選択肢のイメージは、次の(a)~(g)が想定される。

(a)定年廃止                (b)70歳までの定年延長
(c)継続雇用制度導入            (d)他の企業への再就職の実現
(e)個人とのフリーランス契約への資金提供  (f)個人の起業支援
(g)個人の社会貢献活動参加への資金提供

●第一段階の法制整備
第一段階の法制については、法制度上、上記の(a)~(g)といった選択肢を明示した上で、70歳までの就業機会確保の努力規定とする。

●第二段階の法制整備
第一段階の実態の進捗を踏まえて、第二段階として、義務化のための法改正を検討する。この際は、健康状態が良くない、出勤率が低いなど、労使協定により適用除外規定を設けることを検討する。

●年金制度との関係
70歳までの就業機会の確保に伴い、年金支給開始年齢の引上げは行わない。
他方、年金受給開始の時期を自分で選択できる範囲(現在は70歳まで選択可)は拡大する。加えて、在職老齢年金制度について見直しを行う。

65歳超となると個人差が大きくなることから、企業に多様な選択肢を示していますが、現実的な就業機会確保は、(c)継続雇用制度延長だと思います。今から少しずつ準備を進めておきましょう。

【通信6月】過重労働解消キャンペーン 労働基準監督署【労働法】


 厚生労働省から、平成30年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果が公表されました。今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場を中心に労働基準関係法令の違反が疑われる8,494事業場に対して集中的に実施されたものです(平成30年11月に実施)。そのポイントを確認しておきましょう。


■■  時間外・休日労働を月80時間以内に削減を指導 ■■

<重点監督のポイント>
監督指導の実施事業場:8,494事業場
・このうち、5,714事業場(全体の67.3%)で労働基準関係法令違反あり

主な違反内容 [是正勧告書を交付した事業場]
・違法な時間外労働があったもの:2,802事業場(全体の33.0%)
・賃金不払残業があったもの:463事業場(全体の5.5%)
・過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの:948事業場(全体の11.2%)

主な健康障害防止に係る指導の状況 [健康障害防止のため指導票を交付した事業場]
・過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの:4,932事業場(全体の58.1%)
このうち、時間外・休日労働を月80時間以内に削減するよう指導したもの:2,216事業場(上記の事業場のうち44.9%。全体では26%)
・労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの:1,362事業場(全体の16.0%)

<監督指導事例> 機械器具製造業

■1
労働者4名について、36協定で定める上限時間(月45時間)を超えて、月100時間を超える違法な時間外・休日労働(最長:月195時間30分)が認められたことから、指導を実施した。
■2
常時50人以上の労働者を使用しているにもかかわらず、安全管理者、衛生管理者、産業医を選任しておらず、安全委員会及び衛生委員会を設けていなかったことから、指導を実施した。
■3
ストレスチェックを実施していなかったことから、指導を実施した。
「時間外・休日労働を月80時間以内に削減するよう指導した」という事例が数多く紹介されています。
中小企業でも、改正労働基準法による時間外労働の上限規制が令和2年4月から行われます。
月に80時間以上の働き方をしている社員がいれば、早急に改善する必要があるでしょう。そして、最終的には、限度時間(1か月については45時間、年間360時間)以内に収まると安心です。ご質問等がありましたら、気軽にお問い合わせください。

【通信4月】労使協定の労働者代表の選出【労働法】


 いよいよ2019年4月から働き方改革の法改正がスタートしました。時間外労働・休日労働に関する協定書(36協定書)や年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定には労働者の過半数代表者を選出し、サインをしてもらう必要があります。最近の裁判では、労働者代表の選出方法が厳しく問われ労使協定の無効が相次いでいます。改めて、ルールを確認してみましょう。


■■ 労働者の過半数代表者の選出 ■■

1. 労使協定の労働者側の締結当事者は、その事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合となる。
2. 過半数労働組合がない場合に限り、労働者の過半数を代表する者が締結当事者となる。
「労働基準法 施行規則第6条の2」

■■ 過半数代表者の条件 ■■

過半数労働組合がない場合に「労働者の過半数を代表する者」の選出方法等を省令で規定

1. 管理監督者でないこと
仮に労働組合があったとしたなら、労働組合員になり得る職位の者であること。

2. 労使協定等に締結者、就業規則への意見者としての過半数代表者である旨を明らかにして行われる投票・挙手等で選出された者
過半数代表者に選出した方法や手順を記録保存しておく。
過半数代表者であること、なろうとしたことを理由に不利益な扱いをしない。

× 使用者が過半数代表者を指名
× 過半数代表者の選出方法が不明瞭
 裁判で労使協定を無効なる可能性あり

労使協定さえ作成しておけば安心ということではありません。労務トラブルになると、過半数代表者の正当性が問われることが多くなりました。使用者の中には労使協定の体裁を整えておけば良いと考え、過半数代表者を指名してしまうことも見受けられます。しかし、これは経営リスクとなります。面倒だと思わずに、正しい手順を踏みましょう。過半数代表者の選出方法を問われたときに、自信を持って対応できるように選出記録も保存しておきましょう。

【通信3月】「同一労働同一賃金」の対応取組手順書を公表【労働法】


 厚生労働省から、2020年4月施行(中小企業は2021年4月施行)の「同一労働同一賃金」の対応取り組み手順書が公表されました。その円滑な施行に万全を期すために、早めに省令や指針の改正を公布し、それらの内容を説明した対応取組手順書やリーフレットなども公表しています。ここでは、対応取組手順書の概要を紹介します。


■■ 事業主に求められることは? ■■

1.同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止。
2.事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明を行う。


■■ 取組手順 ■■

手 順 解 説
1 労働者の雇用形態 社内で、短時間労働者や有期 雇用労働者は雇用しているか。
2 待遇の状況 短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金(賞与・手当を含む)や福利 厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるか。
3 待遇に違いがある場合、違いを設けている理由 短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇が異なることはあり得る。なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに考え方を整理する。
4 待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理 事業主は、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明義務がある。その違いが「不合理ではない」と説明できるように整理する。労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておく。
5 「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指す 短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、改善に向けて検討を始めよう。
6 改善計画を立てて取り組む 改善の必要がある場合は、パートタイム・有期雇用労働法の施行までに、計画的に取り組もう。
大阪医科大の元アルバイト職員の50代女性が、正社員と同じ仕事なのに賞与がないのは違法として大学側に差額支給を求めた訴訟の判決で、大阪高裁は違法を認め差額分の支給を命じました。また、東京高裁では契約社員への退職金支払い命令判決を出しています。(どちらも2月の判決)

【通信2月】労働施策 ビジョン示される【労働法】


 日本の健康保険制度は保険証があれば誰でも1~3割の自己負担で受診できる。ところが昨今、留学や技能実習制度を利用して、治2018(平成30)年12月28日に、「労働施策基本方針」が閣議決定されました(同日から適用)。この基本方針は、「労働施策総合推進法(旧雇用対策法)」に基づいて策定されたもので、今後の労働政策の基本となるものです。働き方改革実行計画に規定されている施策を中心に、労働施策に関する基本的な事項、その他重要事項などが盛り込まれています。全体像を把握しておきましょう。


■■ 労働施策基本方針のポイント ■■

● 基本方針の内容と目指す社会 (厚生労働省資料)

● 例)人的資本の質の向上と職業能力評価の充実

(1) リカレント教育等による人材育成の促進
   人生100年時代における職業人生の長期化やAI等の新技術等による働く環境の変化に対応できるため

(2) 職業能力評価の充実
   職業能力の見える化は、企業内外で通用する職業能力のものさしを整備すること、労働者の能力開発に取り組む動機付けや企業の人事配置・処遇等の観点からも重要である

国が示す施策の中で、“職業能力評価“に注目しました。社員教育は企業の責任であることは変わりませんが、国が「必要な能力等を明確化し評価し処遇せよ」と促しています。つまり、教育し評価を行い、処遇(賃金等)に反映せよ!今後、能力給、職務給の設計がすすんで行くことになりそうです。

【通信1月】勤務間インターバル制度 普及促進【法改正】


 働き方改革のテーマの一つに総労働時間の短縮があります。そこで「労働時間等設定改善法」を改正し、「勤務間インターバル」の努力義務が新設されました(施行はH31年4月1日~)。労働者の健康で充実した生活の実現と国民経済の健全な発展に資することを目的にし、企業の自主的努力を促す内容となっています。「勤務間インターバル」とは何かをみていきましょう。


■■ 勤務間インターバルとは ■■

● 前日の終業時間と翌日の始業時間の間に、一定時間の休息を確保すること

労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保し、ワークライフバランスを保ちながら働き続けることが目的。その普及を図るため事業主の努力義務とした。正社員は依然として長時間労働者が多く、脳・心臓疾患に係る労災認定件数は高水準で推移している。多様な働き方に対応し、労働時間の短縮のための一つの方法として勤務間インターバルの普及を促している。


EU諸国では、おおむね「24時間につき最低連続11時間の休息時間」が義務化されている。

イメージ図(例・11時間の休息を設ける場合)

● 残業で帰宅が遅くなるとインターバル確保のため、翌日の始業時間が繰下げになる!

日本では勤務間インターバルを11時間としているわけではありません。中小企業を対象とした「時間外労働等改善助成金(勤務間インターバル導入コース)」が設けられていますが、この助成金では勤務間インターバルとして9時間以上から認められます。

【通信12月】新たな外国人材の受け入れ 新設在留資格【法改正】


 11月に入って間もなく、外国人材の受入れ拡大に関する改正法案が閣議決定されました。第197回臨時国会の所信表明演説で、安倍総理は「外国人材を受け入れる。入国管理法を改正し、就労を目的とした新しい在留資格を設ける」と決意を述べましたが、それを実現させるべく、異例のスピードで、改正法案の閣議決定・国会での審議へと進んでいます。
 改正法案の正式名称は、「出入国管理及び難民認定法及び法務省設置法の一部を改正する法律案」。
 新たな在留資格に関する部分を確認しておきましょう。

【基本】
 1. 生活に支障が無い程度の日本語能力を有すること
 2. 原則、直接雇用
 3. 受入れ機関・登録支援機関が、特定技能1号の生活上の支援を行う
 4. 受入れ機関・登録支援機関は、保証金等の徴収がないこと
 5. 入国・在留を認めた分野の中での転職を認める


■■ 特定技能1号 ■■

● 相当程度の知識又は経験・技能を要する業務
● 在留期間の上限を通算5年
● 家族の帯同を基本的に認めない

■■ 特定技能2号 ■■

● 熟練した技能を要する業務
● 特定技能1号は試験に合格することで移行可能

【外国人労働者の現状と内訳】 ハローワークへの届出による (H29.10現在)

1. 就労目的で在留が認められる者(大学教授、弁護士、医者、語学教師、介護福祉士など)約23.8万人
2. 身分に基づき在留する者(日系人、永住者、日本人の配偶者)約45.9万人
3. 技能実習(技能移転を通じた開発途上国への国際協力が目的)約25.8万人
4. 特定活動(EPAに基づく外国人看護師・介護福祉候補者、外国人建設就労者等)約2.6万人
5. 資格外活動(留学生のアルバイト等 週28時間以内)約29.7万人

*すでに127.8万人の外国人労働者が日本で働いている!

外国人材の受け入れ拡大の背景には、中小・小規模事業者をはじめとした人材不足が深刻化している実態があります。しかし事業者は外国人材を受け入れたとして、今まで以上に労務管理が重要になってきます。より一層、就業規則・雇用契約書が重要になってくるでしょう。また、外国人材も同じ仕事なら同一労働同一賃金ということになります。ただ賃金が安く働いてもらうだけの労働力という考えは成り立ちません。

【通信11月】法改正 雇用継続給付手続き【法改正】


 厚生労働省から、「平成30年10月1日より事業主等が雇用継続給付の手続きを行う場合、被保険者の署名・押印を省略できる場合があります」という案内がありました。
 その内容を確認しておきましょう。


雇用保険継続給付手続き 被保険者の署名捺印省略(H30.10~)


● 「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」を作成して保存

雇用継続給付の手続きに当たり、その申請内容等を事業主等が被保険者に確認し、被保険者との合意のもとに「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」を作成して保存することで、申請書への被保険者の署名・押印を省略できる。


● 申請書の申請者氏名・署名欄には、「申請について同意済み」と記載

(電子申請において申請される場合も同様)

 注意点
◯ 確認書・同意書の保存期間は、完結の日から4年間
◯ 事業主が被保険者から同意書を提出させており、これを事業主が保存していること。必要に応じて、事業所管轄ハローワークから同意書の提出を求められることがある


● 対象となる申請書等

高年齢雇用継続給付 ・高年齢雇用継続給付受給資格確認票
・(初回)高年齢雇用継続支給申請書
・高年齢雇用継続給付支給申請書
・雇用保険被保険者六十歳到達時等賃金証明書
育児休業給付 ・育児休業給付金受給資格確認票
・(初回)育児休業給付金支給申請書
・育児休業給付金支給申請書
・雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
介護休業給付 ・介護休業給付金支給申請書
・雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
同一対象に多数回行う申請書なので、手続きが簡略化できるのは助かりますね。
「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」は、厚生労働省HPからダウンロードできます。
「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」で検索をしてみてください。