●産前産後期間の保険料免除制度が平成31年4月1日から施行。厚生年金の被保険者は既に保険料が免除されているが、国民年金の被保険者も免除される。
●法改正に伴い、国民年金保険料が100円引き上げられる。
年度替わりは、保険料率の変更や法改正の施行等、実務担当者が注意しなければならないことが多い時期です。いつからどのように変更になるのか情報を正確に把握し、給与計算や手続き等の準備を整えておきましょう。
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【通信3月】平成31年度の保険料率は、平成30年度とかわらず 【雇用保険】
| 従業員負担 １ | 従業員負担 ２ | 従業員負担 １＋２ | 一般の事業 | 3/1000 (30年度 3/1000) |
6/1000 (30年度 6/1000) |
9/1000 (30年度 9/1000) |
建設の事業 | 4/1000 (30年度 4/1000) |
8/1000 (30年度 8/1000) |
12/1000 (30年度 12/1000) |
●65歳以上の被保険者の保険料徴収は、平成31年度までは免除（来年度からは徴収）。
●雇用保険料は、平成31年4月1日に64歳の人は平成31年度に65歳になるため徴収しない。
【通信3月】３月分（４月納付分）から改定【健康保険】
平成31年度の協会けんぽの健康保険料率は、埼玉、茨城、神奈川、千葉は引き下げになります。東京、栃木は据え置きです。介護保険料率は、1.73％で引き上げです。給与計算ソフトの設定や手計算の場合には、4月納付分から変更が必要です。
【協会けんぽの保険料率】 都道府県で異なります！
| 東京都 → | 9.90% | 神奈川県（変更）↓ | 9.91% | 埼玉県（変更）↓ | 9.79% | 千葉県 （変更）↓ | 9.81% | 茨城県（変更）↓ | 9.84% | 栃木県 → | 9.92% |
●各健康保険組合においても、健康保険料や介護保険料の改定は行われます。確認をしましょう。
【通信3月】「同一労働同一賃金」の対応取組手順書を公表【労働法】
厚生労働省から、２０２０年４月施行（中小企業は２０２１年４月施行）の「同一労働同一賃金」の対応取り組み手順書が公表されました。その円滑な施行に万全を期すために、早めに省令や指針の改正を公布し、それらの内容を説明した対応取組手順書やリーフレットなども公表しています。ここでは、対応取組手順書の概要を紹介します。
■■ 事業主に求められることは？ ■■
１．同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止。
２．事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明を行う。
■■ 取組手順 ■■
| 手 順 | 解 説 | |
| 1 | 労働者の雇用形態 | 社内で、短時間労働者や有期 雇用労働者は雇用しているか。 |
| 2 | 待遇の状況 | 短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利 厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるか。 |
| 3 | 待遇に違いがある場合、違いを設けている理由 | 短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇が異なることはあり得る。なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに考え方を整理する。 |
| 4 | 待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理 | 事業主は、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明義務がある。その違いが「不合理ではない」と説明できるように整理する。労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておく。 |
| 5 | 「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指す | 短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、改善に向けて検討を始めよう。 |
| 6 | 改善計画を立てて取り組む | 改善の必要がある場合は、パートタイム・有期雇用労働法の施行までに、計画的に取り組もう。 |
大阪医科大の元アルバイト職員の５０代女性が、正社員と同じ仕事なのに賞与がないのは違法として大学側に差額支給を求めた訴訟の判決で、大阪高裁は違法を認め差額分の支給を命じました。また、東京高裁では契約社員への退職金支払い命令判決を出しています。（どちらも２月の判決）
【通信2月】平成31年度 年金額改定0.1％プラス【法改正】
●平成31年度の新規裁定者（67歳以下の）の年金額例 （Ｈ31.1.18 プレス発表）
上記前提条件：厚生年金は、夫の平均標準報酬が42.8万円、40年間勤務。妻は国民年金加入のみ。
【通信2月】交通事故等で第三者の行為でケガをしたとき【健康保険】
第三者の行為でケガをしたときの治療は、本来、加害者（相手方）が負担するのが原則です。しかし、相手方がすぐに治療費を用意できないときには健康保険を使用できますが、以下の届出が必要になります。
|
Q 交通事故によるケガでは健康保険が使えないと聞きましたが… A 自分以外の第三者行為でケガをしたときには、協会けんぽに「第三等の行為による傷病届」等の書類を提出することにより、健康保険を使って治療をうけることができる。 Q 届出が必要な理由は？ Q 示談をしたら健康保険が使えなくなりました… ● 第三者行為の例 |
業務上や通勤中は労災保険の対象です。労災保険にも上記健康保険と同じように第三者行為による場合には、「第三者行為災害届」を提出することになります。理由は上記健康保険と同じです。病院窓口で治療費全額払いは大変ですから、覚えておきましょう。
【通信2月】労働施策 ビジョン示される【労働法】
日本の健康保険制度は保険証があれば誰でも1～3割の自己負担で受診できる。ところが昨今、留学や技能実習制度を利用して、治2018（平成30）年12月28日に、「労働施策基本方針」が閣議決定されました（同日から適用）。この基本方針は、「労働施策総合推進法（旧雇用対策法）」に基づいて策定されたもので、今後の労働政策の基本となるものです。働き方改革実行計画に規定されている施策を中心に、労働施策に関する基本的な事項、その他重要事項などが盛り込まれています。全体像を把握しておきましょう。。
■■ 労働施策基本方針のポイント ■■
● 基本方針の内容と目指す社会 （厚生労働省資料）
● 例）人的資本の質の向上と職業能力評価の充実
（1） リカレント教育等による人材育成の促進
人生100年時代における職業人生の長期化やＡＩ等の新技術等による働く環境の変化に対応できるため
（2） 職業能力評価の充実
職業能力の見える化は、企業内外で通用する職業能力のものさしを整備すること、労働者の能力開発に取り組む動機付けや企業の人事配置・処遇等の観点からも重要である
国が示す施策の中で、“職業能力評価“に注目しました。社員教育は企業の責任であることは変わりませんが、国が「必要な能力等を明確化し評価し処遇せよ」と促しています。つまり、教育し評価を行い、処遇（賃金等）に反映せよ！今後、能力給、職務給の設計がすすんで行くことになりそうです。
【通信1月】国民の休日【労働環境】
新天皇の即位に伴い5月1日が祝日になることにより、4月30日、5月2日が「国民の祝日」となり、10連休の会社もあるとニュースで盛んにアナウンスされています。皆さんの会社の就業規則は「国民の休日」が休日になっていますか？祝日と国民の休日は異なります。就業規則で休日を「土日祝」としている会社もあり、必ずしも「国民の休日」を休日としていません。最も、そのような会社でも有給休暇取得をさせることを考えているようです。会社の就業規則がどのように規定されているのか確認してみましょう。
● 1985年12月27日に祝日法が改正され、祝日と祝日の間の平日を国民の休日とした
【通信1月】外国人労働者受け入れ拡大と健康保険【健康保険】
日本の健康保険制度は保険証があれば誰でも1～3割の自己負担で受診できる。ところが昨今、留学や技能実習制度を利用して、治療のためだけに来日する外国人の問題が指摘されています。低額な自己負担で、がん治療など高額な保険給付を受けようというのです。また、国内に住む外国人労働者の保険証について、母国の家族が来日し、本人と偽って利用する「なりすまし受診」も報告されています。2019年4月から外国人労働者の受け入れを拡大するなかで、外国人の医療保険の不正利用をどうすべきかが議論されています。
■■ 日本国外の家族を除外 ■■
（１） 母国に残した家族を扶養認定対象から原則除外
（２） 日本人の家族も海外に生活拠点を移して日本に生活実態がない場合も除外検討
＊年金の第３号被保険者も国内居住要件で検討
■■ 保険料を長期滞納する外国人の在留を認めない方針 ■■
（１） 健康保険に未加入のままで病院を受診し、医療費を支払わないことがないようにするため
（２） 法務省と厚生労働省が情報を共有し、保険加入を在留許可の要件として追加する方針
主に中小企業は人手不足を解消するため、外国人労働者の受け入れの拡大を待ち望んでいます。しかし、外国人労働者を受け入れるにあたっては、前号でも述べましたが様々に規制がはいります。単に安価な労働力としてみるのではなく、日本人と同じ労働者として対応することが求められます。また当然のことですが、採用の際には在留資格をきちんと確認することが必要です。
【通信1月】勤務間インターバル制度 普及促進【法改正】
働き方改革のテーマの一つに総労働時間の短縮があります。そこで「労働時間等設定改善法」を改正し、「勤務間インターバル」の努力義務が新設されました（施行はH31年4月1日～）。労働者の健康で充実した生活の実現と国民経済の健全な発展に資することを目的にし、企業の自主的努力を促す内容となっています。「勤務間インターバル」とは何かをみていきましょう。
■■ 勤務間インターバルとは ■■
● 前日の終業時間と翌日の始業時間の間に、一定時間の休息を確保すること
労働者が十分な生活時間や睡眠時間を確保し、ワークライフバランスを保ちながら働き続けることが目的。その普及を図るため事業主の努力義務とした。正社員は依然として長時間労働者が多く、脳・心臓疾患に係る労災認定件数は高水準で推移している。多様な働き方に対応し、労働時間の短縮のための一つの方法として勤務間インターバルの普及を促している。
＊EU諸国では、おおむね「24時間につき最低連続11時間の休息時間」が義務化されている。
イメージ図（例・11時間の休息を設ける場合）
● 残業で帰宅が遅くなるとインターバル確保のため、翌日の始業時間が繰下げになる！
日本では勤務間インターバルを11時間としているわけではありません。中小企業を対象とした「時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」が設けられていますが、この助成金では勤務間インターバルとして9時間以上から認められます。