● 一般の事業 労働者負担3/1000 事業主負担6/1000 合計 9/1000
＊令和2年度の雇用保険二事業（雇用調整助成金等）の支給が多かったが、雇用保険料率に変更なし
TEL.049-265-4052
〒356-0006 埼玉県ふじみ野市霞ヶ丘2-3-52
● 一般の事業 労働者負担3/1000 事業主負担6/1000 合計 9/1000
＊令和2年度の雇用保険二事業（雇用調整助成金等）の支給が多かったが、雇用保険料率に変更なし
令和３年度の協会けんぽの健康保険料率は、東京、埼玉、茨城、栃木は引き下げになります。神奈川、千葉は引き上げです。介護保険料率は、1.80％に引き上げです。
給与計算ソフトの設定や手計算の場合には、4月納付分から変更が必要です。
【協会けんぽの保険料率】 都道府県で異なります！
| 東京都 ↓ | 9.84% | 神奈川県（変更）↑ | 9.99% | 埼玉県（変更）↓ | 9.80% | 千葉県 （変更）↑ | 9.79% | 茨城県（変更）↓ | 9.74% | 栃木県 ↓ | 9.87% |
●各健康保険組合においても、健康保険料や介護保険料の改定は行われます。確認をしましょう。
令和3年4月1日施行の高年齢者雇用安定法の改正により、70歳までの就業機会の確保措置が努力義務となります。「人生100年時代」「勤続年数50年」を見据えた労務管理をどのように考えているのか（独）労働政策研究・研修機構の調査から企業の動向を見てみましょう。
１． 企業が予測する「人生100年時代」のイメージ
「働き方への配慮」と「自ら考え行動できる能力の獲得」
・従業員の勤続がより長期化するとともに、従業員の介護負担の増加等働き方への配慮が求められる。
・AI等の導入が進む技術革新の時代であり、地道に働く姿勢から「自ら考え行動できる能力」「柔軟な発想で新しい考えを生み出すことができる能力」を獲得する努力が求められる。
２． 日本企業の雇用管理と長期勤続化の課題
男性正社員40歳層以降のモチベーション
・長期雇用を前提とした従業員のキャリア形成に取り組んでいく傾向がみられる。
・長期雇用のもとで誰もが昇進できる訳でもないという現実もあり、企業としても特に男性正社員の40歳層以降で仕事に対する意欲が急速に低下するとともに、キャリア形成に向けた主体的な取り組みが停滞しがちなことを意識している。
３． キャリア形成のための諸制度
・自己申告制度（従業員の今後の仕事・キャリアへの意向を把握する制度）
・目標管理制度（従業員が自律的に設定した目標に基づく評価制度）
・メンター制度（先輩社員が相談役になって後輩社員を支援する制度）
・キャリア面談（人事部門担当者によるキャリアに関する個別面談）
４． ワークライフバランス
・経営トップの積極的な関わりが強まっている。
・短時間正社員制度導入に対する期待が高いが、短時間正社員制度導入のためには、短時間正社員以外の正社員の働き方や雇用管理の見直しも重要である。
調査の目的：
厚生労働省の要請により、社会的課題を労使間で検討できる資料の提供
調査期間：
令和2年10日から令和2年3月16日（令和2年1月1日時点）
調査対象：
従業員規模30人以上の企業 無作為に抽出 回収率13.2％
●令和3年度の新規裁定者（67歳以下の）の年金額例 （令和3年1月22日プレス発表）
| 令和2年度 （月額） |
令和3年度 （月額） |
|
| 国民年金 （老齢基礎年金 満額一人分） |
65,141円 | 65,075円 （▲66円） |
| 厚生年金 （夫婦2人分の老齢基礎年金を含む標準的な年金額） |
220,724円 | 220,496円 （▲228円） |
※ 上記前提条件：厚生年金は、夫の平均標準報酬が43.9万円、40年間勤務。妻は国民年金加入のみ。
令和3年4月1日より労働基準法関係主要様式の届出は原則押印・署名の廃止されるため、厚生労働省HP様式ダウンロードは新旧どちらも用意されています。
令和3年3月31日までの届出は原則旧様式ですが、新様式でも構いません。旧様式でも押印・署名は省略できます。
労働基準監督署に届出する「36協定届」には押印・署名は必要なくなるが、この「36協定書」を「36協定届」の様式を兼ねる会社は今まで通り、「36協定書」には署名・押印は必要！
＊「36協定書」は会社に3年間保管義務がある。
36協定の協定当事者に関するチェックボックスが新設
→ 使用者による指名や使用者による以降に基づく選出ではないことを確認するため
＊交通事故から36協定書の確認を労働者代表者にしたところ、「36協定書に署名・押印をした記憶がないと証言」され、会社が36協定違反で送検された例がある。
＊労働者代表者選出された場合には全労働者への周知と、署名・押印をもらうときにはきちんと内容を説明することが基本。
改正高年齢者雇用安定法が令和3年4月1日施行されます。現行法では65歳までの雇用制度導入を義務としていますが、今回の改正は70歳までの雇用制度を軸としながらも、「就業機会の確保」という違いがあります。
法改正の際には大企業と中小企業で施行スケジュールが異なることも多いのですが、既に多くの中小企業で65歳超の従業員を雇用している実態があり、会社規模に関係なく法改正が施行されます。
【雇用制度】
1．定年70歳
2．70歳までの継続雇用制度の導入（特殊関係事業主に加えて㊟他の事業主によるものを含む）
3．定年廃止
【創業支援等措置（過半数組合・過半数代表者の同意を得て導入）】
4．高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5．高年齢者が希望するときは、以下に70歳まで継続的に従事できる制度
a.事業主が自ら実地する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
㊟65歳までの継続雇用制度では、自社での継続雇用の他、子会社・関連会社への転職までが法の範囲だが、
65歳超の継続雇用のおいては、資本関係等ない会社へ転職の制度でも構わない。
毎年ハローワークに提出（従業員数31人以上の会社）する「高年齢者雇用状況報告書」によると、
● 65歳までの雇用制度導入は 99.9％
● 66歳以上働ける制度を既に導入 33.4％
＊ 66歳以上になると個人能力の差が大きくなると考えられるため、70歳まで継続雇用制度導入をする際には、「意欲」「健康状態」「一定の能力維持の有無」等基準を設ける会社が多く見られる。
＊ 対象者の基準を設ける場合には、労使間で十分に協議することが望ましく、「会社が必要と認めた者に限る」「男性（女性）に限る」は基準と認められない。（厚労省）
厚生労働省「パワハラ防止ガイドライン」でもアウティングはパワハラに当たるとしています。
対策は事業主の義務とされ、知らなかったでは済まされない問題です。
アウティングについて押さえておきましょう。
2．アウティングされた場合
当事者は深く苦しむことになり、最悪は命に関わる可能性さえある。高裁判決では「人格権ないしプライバシー権を著しく侵害するものであり、許されない行為」とし、会社が謝罪・解決金を支払い、和解した案件がある。
3．対策は事業主の義務
職場の方針明確化、社員啓発教育、問題が発生したときの適切な対応のための体制整備等が求められる。
日本年金機構から年金手続きの関する押印を原則廃止との発表がありました。ただし、保険料口座振替等金融機関への届出印や実印が必要な書類は今まで通り必要です。令和2年12月25日以降も、押印欄がある旧様式は使用できますが、押印の必要はありません。
厚生労働省はデジタルガバメント実行計画等において、事業主の電子申請を促進するため、添付書類の省略を図る必要があるとし、総括表の廃止等を日本年金機構に通達しました。
● 算定基礎届総括表の廃止
● 賞与支払届総括表の廃止
→ 賞与不支給の場合の取扱い「賞与不支給報告書」新設を提出
同一企業における、いわゆる正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差の解消を目指した法律（パートタイム・有期雇用労働法、いわゆる同一労働同一賃金）は、2020年4月1日より大企業と労働者派遣について適用され、中小企業は2021年4月から適用となります。準備は進んでいますか？
1． 不合理な待遇差の禁止
・均衡待遇規定
① 職務内容
② 配置転換の変更の範囲
③ その他の事情のうち、待遇の性質・目的に照らして適切かどうか
・均等待遇規定
① 職務内容
② 配置転換の変更の範囲が同じ場合は、差別的取扱を禁止
対象：基本給、賞与、諸手当、社宅、休暇、福利厚生施設の利用、教育訓練 等
2． 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
・待遇差の内容・理由等に関する説明義務を創設
3． 裁判によらない労働紛争の解決
・行政による事業主への助言・指導等や行政ADRの整備
・都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを実施