埼玉県ふじみ野の小野社労士事務所です。労務相談、各種手続き代行、ご相談ください。

　職業安定法や省令・指針の改正（平成30年1月1日）に伴い、労働者の募集時を行う際の労働条件明示・また募集時から変更した場合、採用面談時には変更明示が必要になります。労働基準監督署には募集時の労働条件と異なるといった労働者の苦情の相談が見受けられ、企業側に誤解を生まない募集時の労働条件明示と変更があった場合には、雇用契約をする前に変更点を明示すること求めています。
　ハローワーク等へ求人の申込をする場合や自社のホームページ等で労働者募集を行う場合が該当します。留意点を見ていきましょう。

■■　労働条件明示で遵守すべき事項　■■
●明示する労働条件は虚偽または誇大な内容でないこと
→　例）通常支給されない手当を入れた賃金額
●試用期間が有期労働契約である場合の明記 / 試用期間の賃金額が異なる場合は明記
●労働条件の水準、範囲等を可能な限り限定する
→　少なくとも限定できた時点で明記（例えば面談時）
●労働条件は可能な限り、職場環境を含め具体的に詳細に明示を配慮する
●明示する労働条件が変更される可能性がある場合は明示し、変更されたときには速やかに伝える

■■　改正により追加などされた明示事項　■■
労働者の募集や求人申し込みの際に書面の交付によって明示しなければなら事項に追加されました。
●試用期間有無とその期間●裁量労働制を採用している場合
→　企画業務型裁量労働制により、○時間働いたものとみなす
●固定残業代
→　基本給と固定残業代を分ける　固定残業代は○時間分として△△円支給と明記
　　○時間を超える時間外労働分については割増賃金を支払う
●募集者の氏名または名称
●派遣労働者として雇用する場合
→　雇用形態が派遣労働者と明記

他の明示する事項（現行）を確認してみましょう！
業務内容、雇用契約期間、就業場所、就業時間、休憩時間、
休日、時間外労働有無、賃金額、加入保険

　日本経済団体連合会・日本商工会議所・経済同友会・全国中小企業団体中央会が中心となって、賛同する110団体と共に経営トップによる「長時間労働につながる商慣行の是正に向けた共同宣言」が取りまとめられました。その内容を確認しておきましょう。

長時間労働につながる商慣行の是正を目指す

■■　長時間労働につながる商慣行の是正に向けた共同宣言（全文）　■■

■■　どのような商慣行の是正？　■■

1. 関係法令・ルールの遵守に加え、取引先が労働基準関連法令に違反しないよう、配慮する。
2. 発注内容が曖昧な契約を結ばないよう、契約条件（発注業務・納期・価格等）の明示を徹底する。
3. 契約時の適正な納期の設定に加え、仕様変更・追加発注を行った場合の納期の見直しなどに適切に対応する。
4. 取引先の休日労働や深夜労働につながる納品など、不要不急の時間・曜日指定による発注は控える。
5. 取引先の営業時間外の打合せや電話は極力控える。
6. 短納期・追加発注・高品質など、サービスの価値に見合う適正な価格で契約・取引する。

　平成25年4月1日に改正労働契約法が施行され、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、有期契約社員の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されることになりました。この改正労働契約法が施行されてから平成30年4月1日で5年が経過しますので、無期転換の本格的な発生が見込まれることになります。
　無期転換社員のルールはできていますか？無期転換社員の注意点を見ていきましょう。

正社員と別区分で良い
　●　労働条件の内容は、有期契約社員と同じでよい。雇用期間が異なるのみ
例えば、今まで1年更新の雇用期間が無期になるということであり、他の労働条件は原則同じということになっている。無期転換社員＝正社員ということではない。

　●　無期転換社員就業規則の用意
しかし、上記の場合には、有期契約社員・正社員の他に、無期転換社員という社員の区分ができることになり、就業規則を別に用意した方が混乱しない。無期転換社員に定年を設けてもよい。ただし、定年を設けるなら60歳以上であること。

積極的な正社員化や無期転換社員化
　●　事業主は無期転換を勧める義務はないが・・・
反復更新5年を待たずに正社員化や無期転換社員化（限定正社員等）の制度を導入している会社も多くみられる。この制度を作り、該当社員がいればキャリアアップ助成金の対象となる。

　●　限定正社員等の定義を明確に
　正社員より業務命令の範囲が狭い社員のこと。例えば、転勤はない、休日出勤がない、責任の範囲が正社員より狭い等があります。このように、労働条件や業務内容の区別をしておかないと、同一労働同一賃金のルールから正社員と同じ賃金ということにもなります。

　同一労働同一賃金のガイドライン案を厚生労働省が出していますが、正規雇用労働者と有期契約労働者の同じ目的の手当であれば同額を支給するように例示しています。この助成金は、共通の諸手当制度を新たに設け、適用すると支給されます。

◯ 助成額　38万円（中小企業）
【対象の手当】

賞与
役職手当
特殊作業手当（特殊勤務手当）
精皆勤手当
食事手当
単身赴任手当
地域手当
家族手当
住宅手当
時間外労働手当＆深夜休日手当（法定割合に加算）

　厚生労働省が発表した「平成28年度雇用均等基本調査（確報版）」によると、男性の育児休業取得率は3.16％で過去最高を更新していますが、女性従業員の育児休業取得率81.8％に比べると遠く及びません。
　そこで、男性従業員が育児休業しやすい取組みを行い、その後男性従業員がこの出生後8週間以内に開始する育児休業を取得すると助成金が支給されます。

◯ 助成額　57万円（中小企業）

＊（　）は、生産性要件を満たした場合.

●　対象となる育児休業期間は、連続5日（大企業は14日）
●　過去3年以内に男性従業員の育児休業取得者が出ている会社は対象外

　厚生労働省から、本年8月、「平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果」が公表されました。この是正結果の公表は、平成14年度から毎年度行われているものです。
今回公表されたのは、全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成28年度で不払いだった割増賃金（不払い残業代）が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめたものです。

平成28年度の監督指導による賃金不払い残業の是正結果のポイント

●監督指導の対象となった企業では、監督指導のもと、定期的にタイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか確認するなど、賃金不払残業の解消のために様々な取組を行い、改善を図っています。たとえば、次のような些細な時間が積み重なって、多額の不払い残業代になった事例も紹介されています。

（１）休憩時間中に会議が行われていた
→ その会議の時間は労働時間 ＝ その時間分の賃金が不払いになっている

（２）会社が指示したユニフォームへの着替えを行った後にタイムカードを打刻していた
→ その着替えの時間は労働時間 ＝ その時間分の賃金が不払いになっている

特に平成28年度から、働き方改革、長時間労働の是正、労働時間の適正把握などへの関心が高まっています。にもかかわらず、賃金不払残業に関する是正企業数は減少していません。厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底していくとのことです。

　平成29年10月1日より、育児介護休業法の改正があります。厚生労働省のHPには、すでに「育児・介護休業等に関する規則の規定例」をアップしています。改正点は3点ですので、ご案内します。

◯　最長2歳までの育児休業の延長
　●　原則、育児休業は子が1歳に達するまでの期間について取得することができますが、例外的に保育園へ入所ができない場合に1歳6か月まで延長が認められています。平成29年10月1日以降は、1歳6か月以後も保育園に入所できない場合に、事業主に申し出ることにより最長2歳まで再延長できます。
　●　育児休業給付金の給付期間も最長2歳まで延長されます。

○　育児・介護休業制度の個別周知　（努力義務）
　●　労働者又はその配偶者が妊娠・出産した場合、又は家族を介護していることを知ったとき、事業主はその労働者に対して個別に育児・介護休業に関する制度を周知する努力義務が創設されます。

○　育児目的休暇の導入促進　（努力義務）
　●　小学校就学前の子を養育する労働者が、育児に関する目的で利用できる休暇制度（出産後の養育、出産前に準備することができる休暇を含む）を設ける努力義務が創設されます。

　厚生年金保険の保険料率が、今までの18.182％から引き上げられ、「18.3％」となります。
この保険料率は「平成29年9月分（10月納付分）」からの保険料を計算する際の基礎となります（健康保険の保険料率については、同月からの改定はありません）。
　厚生年金保険の保険料率は、平成16年の改正により保険料水準の上限が設けられ、その水準になるまで毎年段階的に引き上げられてきましたが、今年9月その上限に達しました。

◯　今後は、さらなる法改正がない限り、18.3％（折半9.150％）で固定

　今年7月末に開催された第49回中央最低賃金審議会において、平成29年度の地域別最低賃金額改定の目安について公表されました。中央最低賃金審議会は、地域別最低賃金の全国的整合性を図るため、毎年、地域別最低賃金額改定の「目安」を作成し、地方最低賃金審議会に提示します。
　各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上答申を行い、各都道府県労働局長によって地域別最低賃金額が決定されることになります。
　すでに、地域別最低賃金額答申状況が公表されましたのでご案内します。

◯ 平成29年度地域別最低賃金時間額答申状況（抜粋）

＊（　）は、平成28年度地域別最低賃金額.
＊発効予定年月日は、異議審がない場合の最短のもの.

●　全国加重平均は25円（昨年度は24円）　　平成14年度以降で最高額となる引上げ
●　全都道府県で20円を超える目安額となっており、引上げ率に換算すると3.0％（昨年度と同率）

　平成29年8月1日から、雇用保険の高年齢雇用継続給付の支給限度額、育児休業給付・介護休業給付の計算に用いる休業開始時の賃金日額の上限等が変更されます。

1. 高年齢雇用継続給付の支給限度額
平成29年７月31日まで：339,560円 → 平成29年8月1日から：357,864円
一の支給対象月（一暦月）について、賃金の低下の割合に応じて、次のように計算した額が支給されます。

注1)　支給対象月の賃金が、支給限度額（357,864円）を超えるときは、その支給対象月には支給されません。また、上記のように計算した額に支給対象月の賃金を加えた額が支給限度額を超えるときは、｢支給限度額－支給対象月の賃金｣が支給されます。
注2)　支給額として計算した額が1,976円を超えないときは、その支給対象月には支給されません。
注3)　60歳到達時等の賃金の月額は469,500円を上限とし、74,100円を下限とします。

2. 育児休業給付の計算に用いる休業開始時の賃金日額の上限
平成29年7月31日まで：14,150円 → 平成29年8月1日から：14,910円

3. 介護休業給付の計算に用いる休業開始時の賃金日額の上限
平成29年7月31日まで：15,550円 → 平成29年8月1日から：16,410円

＊確認＊　育児休業給付・介護休業給付の支給額
支給額は、一の支給単位期間（休業開始日を基準として区切った1か月）について、次の額です。

※　休業開始時の賃金の月額とは、「休業開始時の賃金日額×支給日数〔原則30日〕」のことです。