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一定台数以上の自動車を使用する事業所で選任する安全運転管理者には、運転前に、運転者が飲酒により正常な運転をすることができないおそれがあるかどうかを確認することが義務付けられています。しかし、運転後に酒気帯びの有無を確認することやその確認内容を記録することは義務付けられていませんでした。
昨年6月に千葉県八街市で発生した交通死亡事故を受け、安全運転管理者の行うべき業務として、運転前後におけるアルコール検知器を用いた酒気帯びの有無の確認等が義務化されました。
● 令和4年10月1日施行
① 運転者の酒気帯びの有無の確認をアルコール検知器を用いて行うこと。
② アルコール検知器を常時有効に保持すること。
令和４年１月から傷病手当金の支給期間が通算化されます。この改正について、厚生労働省では、細かな内容まで踏み込んだＱ＆Ａを公表するなど、その周知を図っています。具体的ケースで確認しましょう。（傷病手当金の基本と通算化については、通信令和3年12月号参照）
厚生労働省Ｑ＆Ａから
＊傷病手当金の支給期間は1年6ヶ月であり○日ではないため、何日間となるのかを確認しておく必要がある
大企業でのパワハラ防止措置の義務化などの施行から1年が経過したことを踏まえ、経団連（日本経済団体連合会）から、「職場のハラスメント防止に関するアンケート結果（令和3年12月7日）」が公表されました。報道で話題になった部分を中心に、そのポイントを紹介しましょう。
調査結果のポイント
２． ハラスメント防止・対応の課題
・コミュニケーション不足が63.8％
・世代間ギャップ・価値観の違いが 55.8％
・ハラスメントへの理解不足（管理職）が45.3％
３． ハラスメントの理解促進のための取組み
・ハラスメントに関する集合研修の実施が73.5％
・eラーニング実施が66.5％
・事案等の共有が61.8％
４． 相談しやすい体制の整備等
・複数の相談窓口の設置（人事、社外、コンプライアンス、EAP等）が82.5％、
相談窓口の定期的な周知が73.８％、社外の専門機関や専門家の活用が72.3％
・企業が相談内容を幅広く受付けている企業は50.3％
【調査目的】
企業における課題や取組みについて調査し、今後の政策を検討する参考とするとともに、効果的な取組等を広く展開するため
（調査期間：令和3年９月７日～10月15日／調査対象：経団連会員企業／回答企業数：400社）
厚生労働省は、ひな形就業規則から副業を禁止する条を削除し、企業に副業・兼業を認める方向へ促しています。賃金が増える、起業をする人を増やしたい、イノベーションの創出を期待・・と厚生労働省は啓蒙の情報発信をしています。
●副業等に関しては、労働時間の把握（自己申告、通算ルール等）、健康管理、労災認定の特別ルール等気をつけなければならない点がある
内閣人事局から「国家公務員のためのマネジメントテキスト」が公開されています。もちろん、国家公務員のために作られたテキストですが、民間の管理職の方にも参考になる内容になっています。最近では国家公務員の若年者の離職が多いことと、国家公務員試験申込者数が少なくなっているため、管理職のマネジメント強化を図るようです。
テキストの構成
第2章 マネジメントの基盤を作るコミュニケーション
日常：相談しやすい雰囲気、話を聞いてくれそうな姿勢
傾聴と自己開示
実践：1on1面談（定期的なコミュニケーションの機会の設定）
第3章 業務をマネジメントする
チーム全体で何をやるべきか、やめるべきかを判断
効果的なジョブ・アサインメントを実地
第4章 人材をマネジメントする
部下をよく知る、振り返り・承認
治療と仕事の両立の観点から、より柔軟な所得保障が出来るように健康保険法が改正されました。令和4年1月1日～傷病手当金の支給期間が通算化されます。傷病手当金の基本と改正前後の留意点を確認しておきましょう。
傷病手当金の基本
改正前後の違いは？
●令和4年1月1日前に支給開始した傷病手当金について、改正前の規定による支給満了日が施行日後に到来する場合は、改正後の規定が適用されます
くるみん認定制度とは、平成26年４月に改正された次世代育成支援対策推進法によって創設され、「一般事業主行動計画」を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業が申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受ける制度です。より高い基準を満たし継続的な取組みを行っている企業は、プラチナくるみん認定を受けることができます。
助成金の概要
●くるみん認定 １回の認定につき１回の助成 （50万円／企業）
●プラチナくるみん認定 認定が取り消されない限り、令和８年度まで毎年度、助成 （50万円／企業）
◆認定の取得方法 くるみん認定を取得するためには、一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局に届出。届出後に一般事業主行動計画を実践し、目標達成した段階で認定を申請。一般事業主行動計画策定の流れや申請書様式は、厚生労働省のホームページで確認を。
令和3年の通常国会で育児・介護休業法等を改正する法律が成立しましたが、その主要な改正規定は、令和4年4月から段階的に施行されることになっています。令和3年9月末には、この改正法に関する改正省令と改正指針も公布され、改正規定の詳細がかなり明確になりました。改正規定の項目と施行期
日を確認しておきましょう。
＜ 改正規定の項目と施行期日 ＞
| 施行期日 | 育児・介護休業法の改正規定の項目 |
| 令和4年4月1日 | ① 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化 ② 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和＊ |
| 令和4年10月1日 | ③ 出生時育児休業（産後パパ育休）の創設＊ ④ 育児休業の分割取得＊ |
| 令和5年4月1日 | ⑤ 育児休業取得状況の公表の義務化 （従業員数1,000人超の大企業が対象） |
雇用保険法の改正により、65歳以上の労働者を対象とした「雇用保険マルチジョブホルダー制度（高年齢被保険者の特例）」が創設され、これが令和４年１月１日から施行されます。その概要を確認しておきましょう。
■■ 雇用保険マルチジョブホルダー制度の概要 ■■
※上記の１と２の事業所で雇用保険の適用を受けた場合、２を離職しても、１と３の労働時間が週20時間以上あるため、１と２で喪失に係る届出後、改めて１と３の雇入に係る届出が必要です。
〔図：厚労省のリーフレットより〕
● 手続きの流れ
1．マルチ高年齢被保険者として適用を希望する本人が手続きを行う
2．事業主は本人からの依頼に基づき、手続きに必要な証明（雇用の事実、所定労働時間等）を行う
3．管轄ハローワークに、届書に労働契約にかかる証明を添付して提出する
4．ハローワークは申出の内容を確認し、本人および各事業所に通知する
5．資格取得の場合は、申出の日に被保険者の資格を取得する
6．なお、加入後の取扱いは通常の雇用保険の被保険者と同様で、任意脱退はできない
★この制度は、65歳以上の労働者を対象として試行的に設けられたもので、65歳未満の労働者は対象とならないことに注意しましょう。
健康保険証は、協会けんぽ等（保険者）から事業主に送付し、事業主から社員等（被保険者）に交付することが義務づけられていました。テレワークの普及等に対応した柔軟な手続きを可能とするため、保険者が支障がないと認めるときは、事業主を経由せずに直接協会けんぽ等から被保険者に対して健康保険証を直接交付することが可能になりました。令和3年10月1日～。
主な改正点