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ニュース

【通信8月】労務トラブルのトップは“いじめ・嫌がらせ”【労務】


 総合労働相談コーナー(労働基準監督署等)では、労働者、事業主の労務相談を受けています。紛争解決援助の対象になる事案の場合は、労働局長の助言・指導の他、紛争調整委員会等があっせん案を提示するしくみがあります。これらを個別労働紛争解決制度といいますが、令和3年7月初旬に厚生労働省からその施行状況(令和2年度)が公表されました。

 相談件数、助言、指導、あっせん申請 連続最多

● 総合労働相談件数は前年度より増加
・総合労働相談件数は129万782件で、13年連続で100万件を超え、高止まり。

● 民事上の個別労働紛争の相談件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数の全項で、「いじめ・嫌がらせ」の件数が引き続き最多
・民事上の個別労働紛争の相談件数では、79,190件で9年連続最多
……下記の【図:民事上の個別労働紛争|主な相談内容別の件数推移(10年間)】参照
・助言・指導の申出では、1,831件で8年連続最多
・あっせんの申請では、1,261件で7年連続最多

 

図:民事上の個別労働紛争 主な相談内容の件数推移 10年間

「解雇」や「労働条件の引き下げ」よりも「いじめ・嫌がらせ」の相談が断トツで多いことに注目!
ハラスメント防止は会社の義務となっています。

【通信7月】国家公務員定年65歳に引上げ(令和5年4月~)【法改正】


 令和3年4月から改正高年齢者雇用安定法で70歳までの就業機会確保措置(努力義務)が施行されましたが、国家公務員の定年65歳の法改正も成立しました。民間企業の定年は法律上60歳のままですが、影響を及ぼしそうです。高年齢者雇用促進が加速しています。

 【定年の段階的引上げ】

現 行 令和5~
6年度
令和7~
8年度
令和9~
10年度
令和11~
12年度
令和13年度
(完成形)
定年 60歳 61歳 62歳 63歳 64歳 65歳

●役職定年の導入
●60歳到達時賃金の7割(60歳以上の賃金)

65歳超雇用推進助成金が以前と比べて支給要件が緩和されています。70歳までの継続雇用制度延長や定年延長を就業規則に定める場合には、一度確認してみましょう。

【通信7月】労働力不足(労働経済動向調査)令和3年5月【労務】


 「労働経済動向調査」は厚生労働省が景気の変動が雇用等に及ぼしている影響や今後も見通しについて調査し、労働経済に変化や問題点を把握することを目的に四半期毎に行っています。
(30人以上の事業所から抽出)令和3年5月の結果が公表されました。

 正社員、パートタイムともに、「不足」とする事業所割合が引き続き多い

●雇用判断D.L.(増加-減少)
正社員等雇用: -4ポイント
パートタイム雇用: 0ポイント

●労働者過不足判断(不足-過剰)
正社員等労働者: +28ポイント(40期連続で不足超過)
パートタイム労働者: +20ポイント(47期連続で不足超過)

●令和4年新卒者採用予定数を増加とする事業所の割合
 1. 高卒 19%
 2. 高専・短大卒 11%
 3. 大卒(文系)14%
 4. 大卒(理系)16%
 5. 大学院卒 9%
 6. 専修学校卒 10%

新型コロナ感染症の影響で経営が苦しくなっている会社もありますが、正社員等雇用が僅かにポイントがマイナスのみで、ここから労働者不足になると予想している会社が多いことがわかります。コロナ禍でも雇用の維持を図っている会社の姿が見えてきます。

【通信7月】傷病手当金の通算等の改正成立【健康保険】


 今回の改正は、全世代対応型の社会保険制度を構築するためのものであり、会社で実務担当者には直接的に影響がある内容になっています。また、厚生労働省から被扶養者の認定に新基準が公表されています。確認しておきましょう。

 改正健康保険法の概要

1. 傷病手当金の支給期間の通算化 (令和4年1月~)
  傷病手当金について、出勤に伴い不支給となった期間がある場合、その分の期間を延長して支給を
受けられるよう、支給期間の通算化を行う。

2. 任意継続被保険者制度の見直し (令和4年1月~)
  ●  任意継続被保険者の保険料の算定基礎の見直し
  →   健保組合の規約により、従前の標準報酬月額とすることが可能
【現行】
① 従前の標準報酬月額、又は
② 保険者の全被保険者の平均の標準報酬月額のうち、
いずれか低い額

  ●  今までできなかった被保険者からの申請による資格喪失を可能にする

3. 育児休業中の保険料の免除要件の見直し (令和4年10月~)
短期の育児休業の取得に対応して、月内に2週間以上の育児休業を取得した場合には当該月の保険料を免除するとともに、賞与に係る保険料については1月を超える育児休業を取得している場合に限り、免除の対象とする。

 

 夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定新基準(令和3年8月1日~)
夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定について新基準が通知されました。この通知を持って今まで対応していた昭和60年通知(夫婦の年収の多い方が扶養者となる)は廃止となります。

新通知の背景
年収がほぼ同じ夫婦の子について、保険者間でいずれの被保険者とするか調整する間、その子が無保険状態となって、償還払い(病院窓口で10割支払い7割を後日還付)を強いられることが見受けられていた。

主な通知内容
1. 夫婦双方の年間収入の差が1割以内である場合には、届出により、主として生計を維持する者の被扶養者とする。 
2. 夫婦の双方又は一方が共済組合の組合員で扶養手当等の支給が認定されている場合は被扶養者としてもよい。
3. 年間収入の逆転に伴い被扶養者認定を削除する場合は、年間収入が多くなった被保険者の方の保険者が認定することを確認してから削除する。

 

【通信6月】厚労省 新たな履歴書の様式例【労務】


 厚生労働省から、性別欄を任意記載欄にする等の変更を加えた新たな履歴書様式例(厚生労働省履歴書様式例)が公表されました。これまで推奨していた履歴書様式例(JIS規格様式例)との違いを整理しておきます。

 厚労省 新履歴書様式とJIS規格様式(今まで推奨)の比較

1. 性別欄は〔男・女〕の選択ではなく任意記載欄とした。なお、未記載とすることも可能としている。

2. 「通勤時間」、「扶養家族数(配偶者を除く)」、「配偶者」、「配偶者の扶養義務」の各項目は設けない。

■厚生労働省が作成した履歴書様式例(厚生労働省様式例)

厚生労働省では、事業主の皆様に対し、「採用選考時に使用する履歴書の様式については、この新たな様式例を参考にしつつ、公正な採用選考をお願いします」と呼び掛けています。LGBT等性的少数者への理解増進を図る法案は今国会では見送りになりましたが、経済界や大使館等から支援を表明する声が上がっており、労務担当者は配慮を求められています。新たに作成された厚生労働省履歴書様式例が必要であれば、気軽にお声掛けください。

【通信6月】高年齢者雇用状況等報告書様式【労務】


高年齢者雇用状況報告書は労働者数31人以上の会社が提出義務となっていますが、令和3年4月1日に改正高年齢者雇用安定法が施行されたことに伴い、様式が変更になっています。

 基本的なルールを確認

1. 常用労働者数とは1年以上雇用される見込みの雇用保険の被保険者数
(社会保険の被保険者数ではない)

2. 定年・継続雇用制度の状況報告は、実態ではなく就業規則に記載の内容

3. 経過措置である60代前半に適用する基準を該当させるには、平成25年3月31日までに交わした労使協定があることが条件

 

【通信6月】年度更新 高齢者免除は終了【労働保険】


労働保険の年度更新の時期が来ました。準備は進んでいますか?まず、昨年4月分から今年3月分までの賃金を集計します。保険料は「賃金総額×保険料率」で算出します。労災保険・雇用保険とも保険料率は据え置きになっています。

 基本的なルールを確認

1. 65歳以上で雇用保険に加入する労働者も雇用保険賃金総額に含める
  * 保険料の免除は令和2年3月末で終了している

2. 非課税通勤交通費や賞与も含めて集計する
  * 特に、通勤定期券で現物支給をしている場合は漏れのないように注意を

3. 雇用保険の被保険者ではないアルバイト等の賃金も労災保険料の計算の賃金総額に含める

4. 出向者の労災保険は出向先での賃金集計に含める 

5. 出向者の雇用保険は主となる賃金を支払う会社側の賃金集計に含める

6. 事業主と同居する家族従事者の賃金は、役員でなくても賃金集計に含めない

 

労働保険の年度更新の期限は、昨年と異なり延長はありません。6月1日~7月12日(月)となっています。社会保険の算定基礎届の期限も7月12日(月)です。算定基礎届の事務説明動画が日本年金機構HPからご覧いただけます。

【通信5月】在宅勤務の事業場外みなし労働時間制【労務】


 新型コロナウイルスの拡大防止のため、国は在宅勤務を呼びかけています。在宅勤務でも労働時間の把握義務は会社にありますが、労働時間を算定することが困難なときに適用される「事業場外みなし労働時間制」の注意点を見てみましょう。

● 情報通信機器が会社の指示により常時通信可能な状態になっていない

 ① 勤務時間中に労働者の意思で通信回線を切断できる
 ② 労働者がPC等から自分の意思で離れることができる
 ③ 会社支給の携帯電話を所持していても、折返しのタイミングを労働者が判断できる

 

● 随時、会社の具体的な指示に基づいて業務を行っていない

 ① 会社の指示が業務目的、目標、期限等基本的事項にとどまっている

 

【通信5月】育児休業中の一時・臨時的な就労とは【助成金】


 会社が育児休業中に労働者に可能であれば一部の仕事を依頼したいことがあります。しかし、依頼の仕方を間違えると育児休業から復帰したとみなされ、育児休業給付が停止されてしまいます。育児休業給付が続行できる一時・臨時的な就労とは何か確認してみましょう。

 育児休業中の就労は、原則できない

●育児休業は子の養育を行うために休業期間中の労務提供義務がないため、会社は労働者に就労を命じることができないが 以下のとおり一定の範囲であれば育児休業給付を継続して支給される。
 ① 労働者と合意
 ② 定期的な就労ではない(休業当初からあらかじめ決められた時間や、毎週特定の日の勤務でない)
 ③ 1ヵ月(支給単位期間)に10日(または月に80時間)以下の就労

 

 一時・臨時的就労と認められる例 (厚生労働省リーフレット)

 ① 製品需要が増大し必要な業務量が急増したため、数日間の研修講師をした。
 ② 機密性の高い事項に関わるトラブルが発生したため、詳細を知っている育児休業中の者が一時的にトラブル対応をした。
 ③ 療養が必要な感染症がまん延したことにより生じた従業員の大幅な欠員状態が発生し、業務を遂行できる者が足りなくなったため、育児休業中の者がテレワークにより勤務した。

 

新型コロナウイルス感染症により急な対応に迫られることがあるかもしれません。育児休業中でも労働者が応じれば就労させることができる場合がありますので、念頭に入れておきましょう。

【通信5月】キャリアアップ助成金 変更【助成金】


 令和3年4月1日から有期労働者への説明義務(同一労働同一賃金)がスタートしました。
 有期雇用労働者から正社員へまたは非正規労働者の賃金の見直し等をしている会社は、キャリアアップ助成金に該当するか一度確認してみるといいでしょう。

 正社員化コース 賃金増額要件緩和 (令和3年4月~)

● 正規雇用等へ転換等した際の転換等前の賃金と転換等後の賃金との比較の要件を緩和

変更前=5%以上増額  (賞与含む)
変更後=3%以上増額  (賞与含まず)

 

● 加算措置

現行の支給額
■ 基本的な支給額 (1人当たり、中小企業の場合)
 ①「有期 → 正規」:57万円
 ②「有期 → 無期」:28万5,000円
 ③「無期 → 正規」:28万5,000円
注意: ①~③を合わせて、1年度1事業所当たりの支給申請上限人数は20人まで

■ 各種加算措置 (1人当たり、中小企業の場合)
 ① 派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者として直接雇用した場合     →28万5,000円
 ② 母子家庭の母等または父子家庭の父を転換等した場合         → 9万5,000円
 ③ 若者雇用促進法に基づく認定事業主が35歳未満の者を転換等した場合  → 9万5,000円
 ④ 勤務地・職務限定正社員制度を新たに規定し、有期雇用労働者等を当該雇用区分
  に転換または直接雇用した場合 (1事業所当たり1回のみ)          → 9万5,000円
 → ・上記加算措置のうち、③を廃止。
   ・④の対象として新たに短時間正社員制度を追加。

 

 諸手当制度等共通化コース 

● 制度の概要

 ■ 支給額(1事業所当たり、中小企業の場合)<1事業所当たり1回のみ> →38万円

 ■ 各種加算措置
 ① 共通化した対象労働者 (2人目以降)  →1人当たり15,000円加算(上限20人まで) 
 ② 同時に共通化した諸手当 (2つ目以降) →諸手当の数1つ当たり 16万円

 
 ① 賞与:6ヵ月分相当として50,000円以上支給
 ② 家族手当
 ③ 住宅手当:1ヵ月分相当として1つの手当につき3,000円以上支給
 ④ 退職金:月3,000円以上積み立て