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ニュース

【通信5月】5月は「自転車月間」保険加入の確認を!【労務】


 「運動不足解消のため」「満員電車の密を避けるため」等を理由に、自転車利用が増えています。自転車の通勤や業務での利用を認めている企業は、従業員が自転車保険等の加入をしているか必ず確認をしておきましょう。

自転車利用の実態によっては会社責任(損害賠償請求)
自転車事故によって他人の生命や身体を害した場合に、加害者が高額の損害賠償を命じられる判決事例も、近年、相次いでいる。業務中・通勤途上の自転車事故については、利用の実態や事故発生時の状況により会社責任が問われることもあり、注意が必要。従業員個人の責任だけですまないケースがある。
自転車保険等への加入は条例で義務づけ
被害者救済の観点から自転車保険等への加入促進を図るため、自転車活用推進本部(本部長:国土交通大臣)では「自転車損害賠償責任保険等への加入促進に関する標準条例」を作成・通知して、条例による自転車保険等への加入義務づけを要請。令和3年4月1日現在、自転車保険等への加入について、義務とする条例が22都府県、努力義務とする条例が10道県で制定されている。

たとえば東京都では、自転車の利用者に対し、対人賠償事故保険への加入が義務化され、あわせて、自転車を業務で使用する事業者にも同様の義務を課している。また、自転車を通勤に利用する従業員がいる事業者に、自転車通勤者が保険に加入していることを確認する努力義務が課されている。

車通勤者には保険加入の確認をしていても、自転車通勤者には保険加入の確認をしていない企業が見受けられます。事業者責任は同じ。自転車月間に毎年確認すると決めておくといいでしょう。

【通信5月】令和4年度 厚生労働省関係制度変更チェック!【労務】


 令和4年4月からの厚生労働省関係の制度変更について、労務実務に影響がある事項をもう一度確認しておきましょう。準備はできていますか?

主な制度変更 重要事項チェック


□ 雇用保険制度の見直し
【主な対象者:事業主及び労働者】

・ 雇用保険料率を、年度前半(4月~9月)、年度後半(10月~令和5年3月)に分けて、段階的に引き上げ。

□ 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定等の義務企業拡大
【主な対象者:常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主

・ 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出、情報公表等が常時雇用する労働者数301人以上の事業主に義務付けられているところ、令和5年4月1日より、101人以上300人以下の企業にも拡大。

□ 職場におけるパワーハラスメント防止措置の中小企業事業主への義務化
【主な対象者:中小事業主】

・ 令和4年4月1日から、職場におけるパワーハラスメントを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置を講ずることを、中小事業主についても義務化。

□ 不妊治療と仕事との両立に係る認定制度の創設
【主な対象者:事業主】

・ 不妊治療と仕事との両立しやすい環境整備に取り組む事業主を認定する「くるみんプラス」制度を新設。

□ 育児休業制度等の個別の周知と意向確認、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の義務付け
【主な対象者:全ての事業主】

・ 本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は、育児休業制度や申出先等に関する事項の周知と休業の取得意向確認を個別に行う必要がある。
・ 育児休業等の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主に研修の実施や相談窓口の設置等複数のうちから1つの措置を講じることを義務付け。

□ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
【有期雇用労働者及び事業主】

・ 有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者であること」という要件を廃止。

おおむね、これまでにも紹介していた制度変更ですが、今一度確認しておきましょう。全く対応していない、対応に不安があるなど、気軽にご相談ください。なお、雇用関係の助成金などについても、令和4年度における新しい情報が徐々に公表されています。助成金の申請書類や支給条件は刻々と変わる場合があります。助成金申請の際には、必ず現時点のルールを確認しましょう。

【通信4月】厚労省 カスハラ対策マニュアル公表【労務】


 令和4年2月下旬、厚生労働省は、関係省庁と連携の上、顧客等からの著しい迷惑行為(いわゆるカスタマーハラスメント)の防止対策の一環として、「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」、マニュアルの概要版であるリーフレット及び周知・啓発ポスターを作成し、これらを公表しました。迷惑行為への対応に困っている企業もあると思います。マニュアルの一部を紹介しましょう。

マニュアル抜粋
■ カスタマーハラスメントとは

ステップ1: カスハラの判断基準を明確にする 
ステップ2: 会社の方針を決める 
ステップ3: 顧客の要求の妥当性の判断  
ステップ4: 対応方法を会社内で統一(社会通念上相当な範囲)

「これってカスハラ?」と従業員が思ったときに判断基準があると対応が早くできます。各企業であらかじめ判断基準を明確にし、企業内の考え方、対応方針を現場と共有しておくことが重要です。過去の事例、他社の事例から顧客の要求内容に妥当性があるのか、要求を実現するための手段・態様が社会通念上に照らして、相当な範囲か事前に考えておきましょう。

【通信4月】年金制度強化法 順次施行【社会保険】


 配偶者、子供、親を健康保険の被扶養者にしている従業員も多いと思います。4月1日を機に就職や雇用契約の変更等があるかもしれません。社会保険の被扶養者は税務と異なります。単に年収だけではありません。新年度を迎えて、確認しておきましょう。

チェックしてみましょう!


1. 年収の確認
*1 現役世代は年収130万未満(年金受給者は180万未満)かつ扶養者の2分の1の年収であること
 → 注意:年金額が180万未満ギリギリの場合、扶養側が360万円以上の年収が必要となる

2. 社会保険の被保険者でないこと(被扶養者の勤務先従業員数規模を確認)
原則:週30時間以上の労働時間がある場合には社会保険の被保険者となる
→ 注意:現行、従業員数500人以上の会社は週20時間以上月収8.8万円以上から被保険者となる
*2 今年10月から従業員数100人以上の会社に置き換わる

 例)時給1000円 週20時間 月90時間とすると、月収9万円、年収108万円
 年収130万円未満だとしても被扶養者になれない(社会保険の被保険者のため)

3. 年収額が定まらない
*1 年収が130万円前後で定まらない場合には、事業主判断(健康保険組合は理事長判断)でよいことになっている

*2 年金法改正の被用者保険の適用拡大に基づく  短時間労働者を社会保険被保険者へ移行させていくもの

● 特例:
医療従事者の人手確保のため、2021年4月~2022年2月末までの間に新型コロナウィルスワクチン接種業務に従事して得た収入は130万円未満かどうかの判定には含めない

年収130万(年金受給者180万)未満であれば、被扶養者に該当すると勘違いしている人が多くみられます。条件は年収だけではありません。協会けんぽの場合、被扶養者の確認は事業主の責任で行うことになっています。(健康保険組合は非課税証明書の提出を求める)
従業員に理解させ、正しく申告をして貰いましょう。

【通信3月】令和4年度 4月、10月と段階的に引き上げ予定 【雇用保険】


第167回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会では、「雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱」が出されており、令和4年度雇用保険料率は以下になる予定です。令和4年通常国会へ法案が提出されたのち審議され改正となります。

●令和4年4月からは事業主負担分のみ引き上げ
●令和4年10月から事業主負担分及び労働者負担分の両方の引き上げ

*給与から控除する保険料は、令和4年10月から変更です。ご注意ください。

一般の事業 労働者負担1 事業主負担2 雇用保険料率 1+2
令和3年度 6/1000 3/1000 9/1000
令和4年度4月〜 6.5/1000 3/1000 9.5/1000
令和4年度10月〜 8.5/1000 5/1000 13.5/1000
建設の事業 労働者負担1 事業主負担2 雇用保険料率 1+2
令和3年度 8/1000 4/1000 12/1000
令和4年度4月〜 8.5/1000 4/1000 12.5/1000
令和4年度10月〜 10.5/1000 6/1000 16.5/1000
年度替わりは保険料率の変更や法改正の施行等、実務担当者が注意しなければならないことが多い時期です。加えて、今年度は、年度途中からの改正もあり注意しなければなりません。どのように変更になるのか情報を正確に把握するように心がけましょう。

【通信3月】3月分(4月納付分)から改定【健康保険】


 令和4年度の協会けんぽの健康保険料率は、東京、埼玉、茨城、栃木は引き下げになります。茨城、栃木は引き上げです。介護保険料率は、1.64%に引き下げです。
 給与計算ソフトの設定や手計算の場合には、4月納付分から変更が必要です。


【協会けんぽの保険料率】 都道府県で異なります!

東京都    ↓ 9.81% 神奈川県(変更)↓ 9.85%
埼玉県(変更)↓ 9.71% 千葉県 (変更)↓ 9.76%
茨城県(変更)↑ 9.77% 栃木県     ↑ 9.90%


●各健康保険組合においても、健康保険料や介護保険料の改定は行われます。確認をしましょう。

【通信3月】年金制度強化法 順次施行【年金】


 令和2年5月29日に年金制度強化法が成立し、6月5日に公布されています。この年金法改正がいよいよ令和4年4月から順次施行されます。令和2年(2020年)10月号で記事(今号一部変更)にしていますが、確認してみましょう。

年金制度改正法(令和2年法律第40号)  年金制度一部改正


1. 被用者保険の適用拡大
短時間労働者(週20時間以上、月額賃金8.8万円以上等)を被用者保険の適用対象とすべき事業所の企業規模要件を段階的に引き下げ 【現行「従業員数500人超」】
令和4年10月から「従業員数100人超」 → 令和6年10月から「従業員数50人超」

2. 在職定時改定(65歳以上の在職者が対象)
退職時ではなく、毎年10月に改定
現行では退職(又は70歳時)でなければ年金額が改定されないが、高齢期の就労継続を早期に年金額に反映する仕組みを導入       

令和4年4月 (賃金+年金)が47万円以上から支給停止が開始
60歳台前半の在職老齢年金制度について、支給停止とならない範囲を拡大する(支給停止が開始される賃金と年金の合計額の基準を、現行の28万円から「47万円(令和2年度額)」に引き上げ)

3. 受給開始時期の選択肢の拡大
令和4年4月 年金受給開始年齢を75歳まで繰下げ可能
現在60歳から70歳の間となっている老齢厚生年金・老齢基礎年金の受給開始時期の選択肢を、「60歳から75歳の間」に拡大 → 2020年10月号参照

4. 在職老齢年金制度の見直し(60代前半が対象)
在職老齢年金制度とは、60~64歳に支給される厚生年金の基本月額と総報酬月額相当額(おおよそ月額給与)の合計額により年金額が支給停止される仕組みですが、この停止基準額が28万円から47万円に大幅に緩和されます。

5. 年金手帳の廃止
令和4年4月以降 初めて年金制度に加入する方には、「基礎年金番号通知書」が発行されます。

年金制度強化法の法改正についてわかりにくい点もあると思いますので、ご不明なことがありましたらご連絡ください。

【通信2月】令和4年度 年金額改定 0.1%引き下げ【年金】


●令和4年度の新規裁定者(67歳以下の)の年金額例 (令和4年1月21日プレス発表)

  令和3年度
(月額)
令和4年度
(月額)
国民年金
(老齢基礎年金 満額一人分)
65,075円 64,816円
(▲259円)
厚生年金
(夫婦2人分の老齢基礎年金を含む標準的な年金額)
220,496円 219,593円
(▲903円)

※ 上記前提条件:厚生年金は、夫の平均標準報酬が43.9万円、40年間勤務。妻は国民年金加入のみ。

【通信2月】傷病手当金支給期間通算化 具体的計算【労務】


 パート・アルバイトを中心に、雇用契約(入社)時点ではシフト表によるとだけ示し、勤務シフト表作成の段階で初めて具体的な労働日や労働時間を確定させるシフト制労働者がありますが、労務トラブルが起こりがちです。そこで、厚生労働省は留意事項をリーフレットで注意喚起しています。ポイントを上げましょう。

労働条件の明示 (労基法第15条第1項)



●シフト制労働者には、特に以下の点に注意しましょう

1.「始業・終業時間」
 労働契約締結時点での確定日については、労働日ごとの始業・終業時間を明記
 または、原則的な始業・終業時間を記載した上で、労働契約と同時に定める一定期間分のシフト表を交付

2.「休日」     
 具体的な曜日が確定していない場合でも、休日設定にかかる基本的な考え方を明記

3.「休憩」
 労働時間6時間以上は45分、労働時間8時間以上は60分の休憩時間を明記

4.「年次有給休暇」 
 所定労働日数、労働時間に応じて、労働者には法定の年次有給休暇が発生する
「シフトの調整をして労働日を決めたのだから、その日に年休は使わせない」といった取り扱いは認められない 

5.「休業手当」
 シフト表にある労働日・労働時間を使用者が取り消す場合には、休業手当(平均賃金の60%以上)の支払いが必要 

6.「変更の合意」 
 一旦確定したシフト上の労働日・労働時間等の変更は、使用者とシフト制労働者と合意で行うこと 合意のルールを決めておく(お互いにドタキャンを防ぐ)

シフト制労働契約は柔軟に労働日・労働時間を設定できる点で当事者双方にメリットがある一方で、労務トラブルが多くなっています(特にコロナ禍になってから)。変更の合意ルールを決めておくことがポイントでしょう。

【通信2月】Society5.0ーSDGs 近未来の企業の姿【労働環境】


 最近、「Society5.0」「SDGs」のキーワードを経済ニュース等でよく耳にするようになりました。「Society5.0」とはAIとIoTを基礎として社会改革をしようとする政府の提言です。SDGsは2015年国連サミットで加盟国が合意した「持続可能な開発のための2030アジェンダ」からスタートしました。近未来の企業の姿から、労働・労務関係を考えてみましょう。

Society5.0(ソサエティ5.0) ― 社会のあり方の段階

Society1.0 → 狩猟社会 
Society2.0 → 農耕社会 
Society3.0 → 産業革命以降の工業社会
Society4.0 → インターネット普及による情報社会 現在
Society5.0 → 新たな社会 
最新のテクノロジーを活用し、人々の快適な暮らしとあらゆる社会課題の実現を目指す


●働き方との関わりは?

・AI活用により、様々なシステムの効率化・最適化を図る
・最新技術を活用し、言語などによる分断をなくす
・最新技術を活用し、障害や年齢による行動の制限を取り払う
・最新技術を活用し、場所や時間に縛られない多様な働き方ができる
・都市部と地方企業とのマッチングを行う
・危険な場所にはロボットが立ち入って、遠隔操作等を行う

SDGe(持続可能な開発目標)
SDGsに取り組むことで12兆を超える経済価値と3億8000万人の雇用が創出される(2017年タボス会議)とされ、経済界も取組みを始めています。

主に、
・ 環境問題 温暖化対策(脱炭素等)
・ 社会問題 貧困対策(発展途上国への支援等)
・ 人権問題 差別のない社会(年齢・性別・障害・人種・出自・宗教等)



●労働環境との関わりは?

・国際社会で注目される人権問題・・児童労働や強制労働、外国人労働者の不当な扱い
・人権リスク・・不公平な賃金・労働条件、工場等での労働安全衛生、24時間営業に伴う長時間労働等

環境問題・人権問題を考えずに経営は難しくなっています。経団連では会員向けに「人権を尊重する経営のためのハンドブック」等の資料を提供していますが、公開されています。会員企業だけでなく参考になる内容ですので、目を通してみるといいでしょう。