会社が育児休業中に労働者に可能であれば一部の仕事を依頼したいことがあります。しかし、依頼の仕方を間違えると育児休業から復帰したとみなされ、育児休業給付が停止されてしまいます。育児休業給付が続行できる一時・臨時的な就労とは何か確認してみましょう。
育児休業中の就労は、原則できない
●育児休業は子の養育を行うために休業期間中の労務提供義務がないため、会社は労働者に就労を命じることができないが 以下のとおり一定の範囲であれば育児休業給付を継続して支給される。
① 労働者と合意
② 定期的な就労ではない（休業当初からあらかじめ決められた時間や、毎週特定の日の勤務でない）
③ 1ヵ月（支給単位期間）に10日（または月に80時間）以下の就労
① 労働者と合意
② 定期的な就労ではない（休業当初からあらかじめ決められた時間や、毎週特定の日の勤務でない）
③ 1ヵ月（支給単位期間）に10日（または月に80時間）以下の就労
一時・臨時的就労と認められる例 （厚生労働省リーフレット）
① 製品需要が増大し必要な業務量が急増したため、数日間の研修講師をした。
② 機密性の高い事項に関わるトラブルが発生したため、詳細を知っている育児休業中の者が一時的にトラブル対応をした。
③ 療養が必要な感染症がまん延したことにより生じた従業員の大幅な欠員状態が発生し、業務を遂行できる者が足りなくなったため、育児休業中の者がテレワークにより勤務した。
② 機密性の高い事項に関わるトラブルが発生したため、詳細を知っている育児休業中の者が一時的にトラブル対応をした。
③ 療養が必要な感染症がまん延したことにより生じた従業員の大幅な欠員状態が発生し、業務を遂行できる者が足りなくなったため、育児休業中の者がテレワークにより勤務した。
新型コロナウイルス感染症により急な対応に迫られることがあるかもしれません。育児休業中でも労働者が応じれば就労させることができる場合がありますので、念頭に入れておきましょう。