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労働環境

【通信1月】国民の休日【労働環境】


 新天皇の即位に伴い5月1日が祝日になることにより、4月30日、5月2日が「国民の祝日」となり、10連休の会社もあるとニュースで盛んにアナウンスされています。皆さんの会社の就業規則は「国民の休日」が休日になっていますか?祝日と国民の休日は異なります。就業規則で休日を「土日祝」としている会社もあり、必ずしも「国民の休日」を休日としていません。最も、そのような会社でも有給休暇取得をさせることを考えているようです。会社の就業規則がどのように規定されているのか確認してみましょう。


● 1985年12月27日に祝日法が改正され、祝日と祝日の間の平日を国民の休日とした

【通信9月】国家公務員の定年は65歳に(人事院が意見)(10月納付から)【労働環境】


 人事院が国家公務員の定年を60歳から段階的に65歳まで引き上げるよう求める意見書を国会と内閣に提出したことが話題になっています(提出は、平成30年8月10日)。政府は、来年の通常国会に、職員の定年の引き上げなどを柱とする国家公務員法等の改正法案を提出することを目指しています。


■■ 人事院の意見のポイント(主に) ■■

● 定年を段階的に65歳まで引上げ
60歳定年後再任用職員の勤務形態は短時間勤務の者が8割。公務能率の低下が懸念され、職員側も無年金期間が拡大する中、生活への不安が高まるおそれがある。定年引上げ開始前を含めフルタイム再任用拡大の取り組み。

● 民間企業の実情を考慮し、60歳超職員の年間給与を60歳前の70%水準に設定
「賃金構造基本統計調査」による60歳台前半層の年間給与水準は60歳前の70%であることをふまえた。
給与の引き下げは当分の間とし、民間給与動向をふまえ60歳前の給与カーブも検討。

● 能力・実績に基づく人事管理の徹底、役職定年制の導入により組織活力を維持
評価に基づく昇進管理の厳格化。職員の将来のキャリアプランに関する意向把握。

● 短時間勤務制の導入や本人の意向を通じ60歳超の多様な働き方を実現

少子・高齢化で労働力の確保が難しくなる中、意欲と能力のある高齢者が働ける環境を整えていくことは、官民共通の課題です。定年延長また継続雇用制度延長に向けて、国は加速を付けていきたいようです。国家公務員の定年延長が実現すれば、民間企業にも大きな影響がありますね。

【通信6月】生産性向上が急務(中小企業白書等から)【労働環境】


 中小企業庁は、本年4月に「2018年版中小企業白書・小規模企業白書」を公表しました。
 深刻化する人手不足の現状を分析した上で、中小企業・小規模企業の生産性向上に向けた取り組みについて分析が行われています。以下、概要を紹介します。


■■ 中小企業白書・小規模企業白書の要約 ■■

<中小企業白書より>
 中小企業については、景況感は改善傾向にある一方、大企業との生産性格差は拡大しているとして、「生産性の向上が急務」と指摘しています。具体的には、次のような取組が重要としています。

1.生産性向上の鍵となる業務プロセスの見直し
2.人材活用面での工夫による労働生産性の向上
3.IT利活用による労働生産性の向上
4.設備投資による労働生産性の向上
5.M&Aを中心とする事業再編・統合を通じた労働生産性の向上

<小規模企業白書より>
 小規模企業においても、次のような取組が重要としています。また、小規模企業については、経営者に業務が集中しているという問題もあり、「IT導入等による経営者の業務効率化が急務」と指摘しています。

1.業務の見直し
2.IT利活用による労働生産性の向上
3.設備投資による労働生産性の向上
4.企業間連携及び事業承継による労働生産性の向上

【通信3月】モデル就業規則の改定、副業・兼業に関する規定整備【労働環境】


 厚生労働省から、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が公表されました。注目すべきは、これに合わせて厚生労働省が公表している「モデル就業規則」が改定されたことです。
 政府としては「副業・兼業」を促進させる方針ですが、労働者と会社にとって、それぞれメリットと留意点があるとしています。今後どのように対応するか、考える機会にしてみてはいかかでしょうか。


■■ モデル就業規則 副業・兼業関係 ■■

● 労働者の遵守事項として、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定があったが、この規定を削除の上、次の規定が新設された。

(副業・兼業)第●条
1 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
 1. 労務提供上の支障がある場合
 2. 企業秘密が漏洩する場合
 3. 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
 4. 競業により、企業の利益を害する場合


■■ 副業・兼業をどう考えるか ■■

● 公務員と異なり、民間企業の労働者に副業を禁止する法律は存在しない。したがって、副業を認めるかどうかは就業規則次第ということになる。現状では、多くの会社において正社員の副業は原則認めず、許可制になっている場合が多い。

●労働者の就業時間外は本来自由な時間であり、副業を企業側が一切禁止するというのは問題視させることもあったが、その一方で労働契約により労働者は企業に対し「誠実労働提供義務」を負っているので、就業時間外も精神的・肉体的疲労回復のため休養をとることは労務提供のための基礎的条件と考えられる。

副業の内容によっては企業の対外的信用が傷つけられるケースや企業秘密漏洩リスク等もあるため、このような副業は規制しても合理的な理由がある。

モデル就業規則については、各企業において必ずこの規定例どおりの規定にしなければならないという性質のものではありません。しかし、副業を希望する労働者は年々増加していること、また企業業務に支障がないと判断される場合は、労働者の副業を認める方向にして欲しいと国は企業側に求めています。
「副業・兼業」は社会全体としてみれば、オープンイノベーションや起業の手段として有効であり、地方創生にも資する面があるとしています。

【通信1月】平成29年度初任給が全学歴で増加【労働環境】

 厚生労働省がまとめた「賃金構造基本統計調査」(常用労働者10人以上、約15000事業所対象)の結果、

初任給男女計産業計:

■ 大卒     206,100円 (対前年1.3%)
■ 高専・短大卒 179,200円 (対前年1.3%)
■ 高卒     162,100円 (対前年0.5%)


となっています。賃上げ企業も前年を上回り、87.8%となっています。

【通信1月】副業・兼業のガイドライン案を示す【労働環境】


 平成29年11月に開催された「第4回柔軟な働き方に関する検討会(厚生労働省)」において、テレワークの適正な実施や副業・兼業の推進などに関するガイドラインの案が示されました。
 それらのうち、特に注目を集めているのは”副業・兼業”の推進です。これについては、厚生労働省のモデル就業規則の改定の方向性も示されています。

ガイドライン骨子

副業・兼業推進の方向性については、次のように示されています。

 労働者及び企業のそれぞれのメリットや留意点を踏まえると、自身の能力を一企業にとらわれずに幅広く発揮したいという希望を持つ労働者が、副業・兼業を行える環境を整備することが重要であり、長時間労働を招かないよう留意しつつ、以下の対応が必要である。

1. 厚生労働省で示しているモデル就業規則の規定を、労務提供や会社の信用・評価に支障が生じる場合等以外は副業・兼業を認める方向で改めること
2. 労働者と企業それぞれの留意点とその対応方法を示すこと
3. 労働者が副業・兼業を実現している好事例を共有していくこと

なお、長時間労働を招かないためには、副業・兼業時の就業時間の把握が不可欠ですが、その把握については「企業が労働者の自己申告に基づいて就業時間を把握し、長時間労働の抑制や健康管理に努める」といった旨の方向性が示されています。

モデル就業規則(厚生労働省HP)に条文新設の方向で検討

 第〇条(副業・兼業)
1. 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2. 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
3. 第1項の業務が、就業規則に規定する一定の事項(遵守事項の一部)に該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
生涯現役や収入アップ等の働き方改革の一つとして、副業・兼業を推進しようとしています。今まで正社員に副業・兼業を禁止してきた会社から戸惑いの声も上がり、検討会においても有識者から様々な問題点が指摘されています。しかし、既にネットを通じたサイドビジネスが広がりつつあります。今後、どのようにコントロールしていくかが会社に求められていくでしょう。

【通信11月】主要経済団体が共同宣言【労働環境】


 日本経済団体連合会・日本商工会議所・経済同友会・全国中小企業団体中央会が中心となって、賛同する110団体と共に経営トップによる「長時間労働につながる商慣行の是正に向けた共同宣言」が取りまとめられました。その内容を確認しておきましょう。


長時間労働につながる商慣行の是正を目指す


■■ 長時間労働につながる商慣行の是正に向けた共同宣言(全文) ■■

 労働力人口が減少していく中、わが国企業が持続的に成長していくためには、非効率な働き方を改め、競争力の源泉である人材の確保・定着を図りつつ、生産性を大きく向上させていくことが不可欠です。
 昨今、働き方改革への関心が高まり、経営トップ自らが強いリーダーシップを発揮し、長時間労働を前提とした企業風土や職場慣行を見直す企業が増えています。今後、これをさらに深化させるためには、一企業だけでは解決することが困難な商慣行の見直しを強力に推進していくことが求められます。
 われわれ経済界は、消費者や取引先の理解を得ながら、下記の取組みを推進し、長時間労働につながる商慣行の是正、ひいては、サプライチェーンに係わる誰もが働きやすい職場環境を整備し、持続可能な経済社会の実現に貢献していくことを宣言します。

平成29年9月22日


■■ どのような商慣行の是正? ■■

1. 関係法令・ルールの遵守に加え、取引先が労働基準関連法令に違反しないよう、配慮する。
2. 発注内容が曖昧な契約を結ばないよう、契約条件(発注業務・納期・価格等)の明示を徹底する。
3. 契約時の適正な納期の設定に加え、仕様変更・追加発注を行った場合の納期の見直しなどに適切に対応する。
4. 取引先の休日労働や深夜労働につながる納品など、不要不急の時間・曜日指定による発注は控える。
5. 取引先の営業時間外の打合せや電話は極力控える。
6. 短納期・追加発注・高品質など、サービスの価値に見合う適正な価格で契約・取引する。

長時間労働を無くすことを、自社だけでは踏み切れない。ライバル会社に仕事を持っていかれるのでは…、となかなか改善ができない会社も多いわけです。また、有休取得や残業しないで帰宅すると取引先の担当者から嫌味を言われるという声も聞かれます。そんな中で、共同宣言が出されました。この内容が経済界に浸透するように、各企業が努力する必要がありますね。