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【通信3月】「同一労働同一賃金」の対応取組手順書を公表【労働法】

【通信3月】「同一労働同一賃金」の対応取組手順書を公表【労働法】


 厚生労働省から、2020年4月施行(中小企業は2021年4月施行)の「同一労働同一賃金」の対応取り組み手順書が公表されました。その円滑な施行に万全を期すために、早めに省令や指針の改正を公布し、それらの内容を説明した対応取組手順書やリーフレットなども公表しています。ここでは、対応取組手順書の概要を紹介します。


■■ 事業主に求められることは? ■■

1.同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止。
2.事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明を行う。


■■ 取組手順 ■■

手 順 解 説
1 労働者の雇用形態 社内で、短時間労働者や有期 雇用労働者は雇用しているか。
2 待遇の状況 短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金(賞与・手当を含む)や福利 厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるか。
3 待遇に違いがある場合、違いを設けている理由 短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇が異なることはあり得る。なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに考え方を整理する。
4 待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理 事業主は、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明義務がある。その違いが「不合理ではない」と説明できるように整理する。労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておく。
5 「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指す 短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、改善に向けて検討を始めよう。
6 改善計画を立てて取り組む 改善の必要がある場合は、パートタイム・有期雇用労働法の施行までに、計画的に取り組もう。
大阪医科大の元アルバイト職員の50代女性が、正社員と同じ仕事なのに賞与がないのは違法として大学側に差額支給を求めた訴訟の判決で、大阪高裁は違法を認め差額分の支給を命じました。また、東京高裁では契約社員への退職金支払い命令判決を出しています。(どちらも2月の判決)

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